高校青年教师职业发展的支持系统构建

【中图分类号】C916 【文献标识码】A

青春是用来奋斗的，奋斗者的青春最美丽。高校青年教师作为青年知识分子的代表，身系一个国家的发展后劲、一个民族的荣辱兴衰。近些年来，各高校都加大了对青年教师的引进力度，青年教师已成为我国高校教师队伍的中坚力量，是高校人才培养、科学研究、社会服务的主力军。但是，部分高校青年教师却面临着职业生涯目标模糊、职业价值认同降低、专业发展能力提升缓慢等职业发展问题。高校青年教师的职业发展状况，关系着青年教师群体的获得感、幸福感和安全感，更关系着新发展阶段高等教育的高质量发展。

高校青年教师职业发展支持系统的结构要素

职业发展，是个体在职业领域中利用组织和社会资源充分发挥各方面能力，从而实现其职业生涯目标和职业岗位价值。从职业生涯管理理论出发，个体的职业发展，不是仅靠个体的认知、能力和行动就能完成，而是需要个体、组织、社会等多元要素的系统性支持才能实现。

个体、高校、社会是高校青年教师职业发展支持的主体要素。青年教师个体是其职业生涯规划和发展的第一主体。青年教师对高校教师这一职业的岗位认知、价值认同、目标设定、专业能力等，关系到其职业发展的内驱动力和实际效用。作为教师职业载体的高校，其招聘条件、绩效管理、岗位制度、职称评聘等构成了青年教师职业发展的制度环境，组织关怀、人际关系、工作环境等是影响青年教师职业发展的柔性生态。青年教师职业发展的社会要素包括其原生家庭和新组建家庭的支持度、政府的人才政策和科技创新政策、社会群体对高校教师的认知程度等。高校在国家高等教育资源分配中所处的地位，也直接关系到青年教师职业发展所能获得的外部资源。

情感、价值、制度是影响高校青年教师职业发展的内容要素。情感要素是指高校青年教师在职业发展过程中所能获得的情感支持，如领导的信任、同事的帮助、学生的敬佩、家人的支持、工作成就感等。价值要素是指高校青年教师在对高校教师这一职业所涵盖的任职条件、岗位职责、职业收益、职业发展机会，以及在对其所在高校人才引进和录用、人事考核、职称评聘、组织管理效用的认知基础上，所形成的价值认同和组织归属感。制度要素包括对高校青年教师职业发展产生正负激励效用的绩效考核、职称评聘、岗位体系等管理制度，以及人才政策、科技政策和产业政策等。在情感联结、价值认同等内驱动力和组织制度等外驱动力的复合作用下，高校青年教师将主动探索职业发展目标，积极开展职业生涯行动，提升专业发展能力。

高校青年教师职业发展的主体结构与内容要素的关联互动。青年教师的职业发展不是单一主体的支持行动，而是多元主体在情感、价值、制度等具体支持内容方面的协同共促，是外部资源与内部驱动相互作用、共同发力的综合结果，是具有系统性、全过程、全方面特征的协同共治共享过程。如高校对青年教师的科研任务要求，是高校人力资源管理的制度规定，青年教师的自我效能感可以将外部的绩效管理制度压力内化为履行岗位职责的内驱动力，并围绕任务要求形成科研工作的行动策略。青年教师完成科研任务后，获得高校给予的激励、同行的认可、社会的尊重，又进一步强化其对高校教师这一职业的价值认同和情感联结，为其职业发展建立更充分的支持资源。

高校青年教师职业发展面临的挑战与原因

在国家高等教育和科技创新快速发展的背景下，各高校内部治理体制不断改革创新，给高校青年教师带来了发展机遇，也形成了新的挑战。究其原因，职业发展支持系统未能有效建立或未能有效运转，是当前高校青年教师职业发展普遍面临的困境所在。

从部分高校青年教师的职业发展困境来看：一是部分青年教师职业转换不顺利，职业发展面临瓶颈。大多数青年教师在担任高校教师之前没有过工作经历，入职后需要花较长时间适应高校管理制度。少数青年教师在人际沟通、时间管理等方面的能力较弱，在短时间内未能建立较好的职业意识。由于项目申报难、论文发表难、教学任务重，相当一部分青年教师无法达到自身期待的职业目标，容易产生职业倦怠。与此同时，教师、研究者、子女、伴侣、父母等多重角色间的冲突，也容易造成青年教师倍感压力而无所适从。

二是部分青年教师履职状态不佳，持续发展基础不牢固。在教学方面，大多数青年教师入职后便直接走上讲台，“一边学、一边教”的状态既难以保证教学质量，又容易降低青年教师工作满意度。在科研方面，一些青年教师面临着“没有成果积累，没有项目竞争力”和“没有科研项目，成果难以发表”的双重困境。在社会服务方面，一些青年教师对社会的认知度还不高，缺乏与地方经济社会发展和产业需求的有效对接能力。

三是部分青年教师职称晋升通道拥堵、教学评估难测。一些高校青年教师面临着“项目为王”和“不发表就出局”的压力。以文科为例，部分高校要求评聘副教授的教师要完成省部级以上科研项目1项，在CSSCI或SSCI来源期刊上至少发表5篇论文等科研任务，部分高校还有教学论文、教学成果奖要求，对一些青年教师而言很难限时完成。在考核压力之下，青年教师不得不延长工作时间，牺牲休闲时间，无暇顾及家庭生活。

从影响高校青年教师职业发展的原因来看：一是部分青年教师职业发展能力较弱。高校青年教师大多是“学而优则教”“学而优则研”，部分对职业前景、社会现实的认知度不足，自我认知较高、职业期待较高。因此，当青年教师入职后面临学校的岗位考核、同级的激烈竞争，这种认同感逐渐被岗位评聘压力所取代，就会造成成就感降低，情感维系减弱。有些青年教师对社会需求不了解，学术研究“悬在空中，不接地气”；有些对项目立项和管理办法研究不足，浪费了很多精力但收获甚微。

二是部分高校人力资源管理刚性较强。为实现高校教师队伍的优化配置，解决教师队伍庸懒问题，近年来很多高校实施 “非升即走”等聘任制度和考核制度，但由于人文学科、社会科学和自然科学的差异以及教师个体能力结构的差异，导致部分青年教师在工作经验欠缺的情况下较难实现在教学、科研、社会服务、行政工作等方面全面突破。

三是高校青年教师的社会支持资源不足。大多数青年教师的职业起步依赖于自身的学缘关系，自身职业发展的社会网络还未形成。部分高校未能为青年教师建立完善有效的“传帮带”机制，未能在学院、系科、教研室内部建立青年教师成长培养机制。面对家庭成员和社会公众的期待，处于职业生涯初期的高校青年教师很难具备相应的知识、能力、收入水平和社会地位，更承载着购房、结婚、育儿等现实生活压力，造成其职业内驱力不足。

构建高校青年教师的职业发展支持系统

高校青年教师职业的可持续发展，需要结合个人职业生涯管理和组织人力资源管理的双重视角，以个人和高校为主、社会为辅，建立稳定强大的情感联结，形成正向积极的价值认同，发挥高效灵活的制度效能。

第一，重塑高校青年教师职业发展的主体性功能。一是重塑青年教师理性的职业认同。客观理性的职业认知，依赖于高等教育阶段职业生涯教育的有效嵌入，尤其是应在研究生培养阶段让学生充分了解高校教师的任职资格、岗位职责、职业收入和职业环境信息。高校应及时完善岗前培训机制。在青年教师入职后，积极帮助其清晰地了解自身的职业环境和岗位职责。青年教师应尽量提前进入履职状态，确立科学合理的职业生涯目标，并形成具有实操性的职业生涯行动策略。

二是激发青年教师的职业发展动力。职业发展动力由环境、效能、情感、认同等共同激发，受到个人自我认知、职业价值判断和职业目标实现可能性的影响。青年教师应理性探究自身的性格、兴趣、价值观、能力与高校教师是否匹配，积极确立良好的情感联结。入职后，青年教师要维系好学缘关系，积极营造新的社会联系，构建自身职业发展的社会网络。

三是提升青年教师的职业发展能力。高校青年教师的学习能力较为突出，入职后应积极培养课堂教学技能，主动参加教学观摩研讨、学术会议、调研访谈等活动，在互动中提升自身的职业发展技能，尽快缩短新教师的角色转换期。高校青年教师应客观看待自身工作经验欠缺的短板，重视沟通表达、人际交往、行政办公等通识性职业能力的开发。

第二，建立基于能力规律的高校青年教师管理制度。一是优化人才评价制度。高校应以自身的发展定位来确定所需的教师队伍，在人才评价上区分教学型和科研型，让有志于、擅长于教学的青年教师看到职业发展的未来。高校要坚持不懈地破除“五唯”思维，注重科研成果的学术价值、社会贡献和产业效益。同时，破除管制主义的窠臼，充分发挥学术委员会、教授委员会等组织载体的学术性功能。

二是建立基于能力规律的青年教师绩效考核机制。在职业发展初期，青年教师的创新能力较强，而社会能力相对偏弱，高校应注重激发其主体意识、创新意识，注重培养其教学技能、科研素养。在职业生涯中后期，随着教师经验阅历的积累，社会能力逐渐增强，高校应注重对高校教师人才培养质量、学科专业建设以及对社会服务贡献的考核。

三是强化青年教师的职业生涯开发。职业生涯的开发要覆盖到职前和职中，根据青年教师能力发展的阶段性特征，紧密结合青年教师的岗位考评、职称评聘需求来设置培训内容。如对青年教师科研能力的培养，可围绕具体论文的修改完善、科研项目的选题论证等方面展开。

第三，拓宽高校青年教师职业发展的社会支持渠道。一是积极营造青年教师职业发展共同体。在院系、教研室层面，建设共治共享的发展共同体，确立“帮扶带”机制，形成“老青相助”“青青相助”的共同发展氛围。建立教师成长支持机制，可在高校科技协会、社科联内部设立青年教师分会，举办青年教师学术沙龙、教学工作坊等活动，强化青年教师的交往互动和情感联结。

二是建立基于市场逻辑的创新资源分配机制。以产学研用一体化为方向，改变创新资源分配的行政主义逻辑，以社会、产业需求为导向来设置学术创新主题，通过自然科学基金、社会科学基金项目的引导，发挥高校社会服务平台的功能，扎实推进教师职业发展与国家需求、区域发展的融合。在此过程中，推进科研制度“放管服”改革，加强绩效激励，提升青年教师职业发展的内驱力。

三是营造职业发展与家庭生活相平衡的职业发展环境。高校可在课程安排、行政事务等方面强化教师的工作时间意识，引导其提高时间管理质量；提供职业咨询、心理咨询服务，帮助青年教师做好职业生涯管理。另外，还应注重人本管理，由工会、党支部等组织牵头开展亲子、运动会、文艺活动等人文性强、交互性强的集体活动。

（作者为苏州大学人文社会科学处副研究员）

【注：本文系2019年江苏省高校哲学社会科学重大项目“江苏高校哲学社会科学服务地方高质量发展的机制研究”（项目编号：2019SJZDA088）的阶段性成果】

【参考文献】

①张俊超：《大学场域的游离部落——大学青年教师发展现状及应对策略》，北京：中国社会科学出版社，2009年。

②黄岚、樊泽恒：《“非升即走”对教师专业发展的影响和对策》，《江苏高教》，2015年第6期。

责任编辑：王梓辰

文章来源：http://www.71.cn/2022/0105/1154962.shtml