将社会性别意识纳入生育支持政策体系

适宜的人口结构为人口高质量发展提供重要保障，对于经济社会可持续发展和国家长治久安具有重要意义。党的二十届三中全会《决定》明确提出，“完善生育支持政策体系和激励机制，推动建设生育友好型社会”。国务院办公厅印发的《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》也进一步强调，要推动实现适度生育水平。民众“愿生”“敢生”是社会文化规范、制度结构、劳动参与率等多个系统深层次互动的结果。实现各方系统良性互动，需将社会性别意识纳入生育支持政策体系。引入这一视角，能有效破解性别平等养育文化缺失、生育成本分担不均、生育女性职业权益保障不足等痛点，为民众“愿生”“敢生”提供切实支撑，对政策落地见效具有重要现实意义。

社会性别意识是指认识到社会性别（区别于生理性别）是由社会文化建构的性别角色、行为规范与权利关系，并以此反思、挑战性别不平等现象，推动性别平等的认知与意识。文化规范与社会制度不仅对性别角色具有建构作用，更会通过这种建构影响和塑造大众对性别角色的认知取向与行为期待。通过对文化规范与社会制度的必要调整，能够有效消除性别刻板印象，进而在家庭生活与社会发展两大领域推动性别平等的实现，并以此为重要基础释放生育潜力，最终助力社会和谐发展。

将社会性别意识纳入生育支持政策体系，对推动实现适度生育水平意义重大。一方面，保障女性平等就业权与职业发展权益。女性是生育的主体，要经历怀孕、分娩和育婴全程，相关数据显示，母职角色与职业角色的冲突会一定程度降低其职业收入。社会性别意识能推动政策破除这种影响，在尊重女性发展利益的前提下提升生育意愿，避免女性为职业发展放弃或推迟生育。另一方面，推动构建性别平等的家庭照料分工。传统“男主外女主内”模式下，女性承担几乎全部育儿责任，男性参与不足。社会性别意识可引导政策推动男性共担责任。男女共同照料子女时，女性劳动参与率和生育率均更高，能缓解女性育儿和职业身份的双重压力，在一定程度上促进生育成本合理分担。生育是关乎人口结构安全的公共事务，社会性别意识能让政策明确生育成本需“政府、企业、个人”多方共担，避免企业因独自承担过重成本而排斥女性就业，同时降低家庭生育的机会成本。

当前生育支持政策在落地推进过程中，因社会性别视角融入不充分、制度设计未充分考量两性发展差异，衍生出三方面突出问题，既制约着民众生育意愿的释放，也影响性别平等与生育友好环境的构建。一是职场中生育与女性职业发展的矛盾加剧。企业为控制孕期照料、产假替代用工等相关成本，往往通过隐性方式对育龄女性就业设置障碍，或在女性产后调整岗位、降低薪酬以规避风险。部分针对育儿女性的灵活就业措施，虽能暂时缓解女性兼顾家庭与工作的矛盾，却在无形中固化了“女性天然承担家庭照料责任”的刻板认知，未能从根源上改变劳动力市场对生育女性的排斥态度，反而可能加剧职场性别不平等。二是家庭育儿分工的性别失衡问题日益凸显。地方层面虽已推出父母育儿假相关规定，但国家层面缺乏统一的立法规范，且现有假期设计中存在可在夫妻间转让的条款，导致育儿责任仍高度集中于女性。男性在育儿过程中的参与度长期处于较低水平，既使女性陷入家庭照料与职业发展的双重压力中，也弱化了男性作为家庭成员应承担的育儿职责，进而对整体生育率提升形成制约。三是生育成本分担机制尚不完善。当前生育成本主要由企业与家庭承担，企业因需承担生育相关配套成本而面临较大压力，部分企业可能通过调整女性雇佣策略转嫁负担；家庭不仅要承担子女养育的直接开支，女性因生育导致职业中断、发展受限产生的机会成本也需独自承受，且部分特殊就业群体尚未被全面纳入生育保险覆盖范围，使得生育成本在不同群体间的分担呈现明显不公平性。

针对当前生育支持政策中社会性别视角缺失引发的系列问题，需统筹发力，将社会性别意识深度融入社会治理实践，为民众“愿生”“敢生”提供全方位保障。

完善生育休假与男性育儿责任制度，以国家层面统一立法破除家庭分工性别壁垒。当前地方育儿假政策碎片化且允许转让，导致育儿责任集中于女性。应加快推进“男性专属育儿假”全国立法，明确假期不可转让属性，同时将男性专属育儿假、陪产假的生育津贴全面纳入生育保险基金支付范围，消除男性休假的经济顾虑与企业的成本顾虑。这一制度设计不仅能通过刚性约束倒逼男性主动参与育儿，减轻女性的家庭照料压力，更能逐步打破“育儿是女性私事”的传统认知，推动形成“父母共担”的性别平等养育文化，为女性平衡生育与职业发展创造基础条件。

推动生育成本社会化分担，构建多方共担机制以缓解双重压力。现行“企业单独缴费”的生育保险模式加重企业负担，易引发对育龄女性的雇佣排斥，应调整筹资机制，由政府、企业、个人按合理比例共担保费，同时将灵活就业女性、农民工等群体全面纳入生育保险覆盖范围，弥补群体间的生育权益差距。此外，需明确延长产假、生育奖励假的津贴均由生育保险基金统一支付，不再由企业承担，既降低企业雇佣女性的成本压力，避免企业通过调岗降薪转嫁负担，也能减少女性因生育产生的机会成本，缓解“生不起”的顾虑。

强化企业的政策激励与约束，通过利益引导推动企业成为生育支持的主动参与者。企业是政策落地的关键环节，单纯依靠约束易引发抵触，应实施差异化税收减免政策，根据企业女职工雇佣人数、生育假福利落实情况、育儿支持措施完善度等指标给予不同幅度的增值税、企业所得税减免；同时推出精准化财政补贴，对企业为二孩、三孩生育员工缴纳的生育保险费按比例返还，对员工休生育假产生的替代用工费用提供部分补贴。这些措施能让企业从“被动负担”转变为“主动获益”，消除对育龄女性的隐性排斥，主动为生育女性营造友好的职场环境，切实保障女性就业权益。

发展普惠托育服务与重塑养育文化，协同构建平等社会环境。“无人带娃”是制约生育意愿的重要现实障碍，应严格落实“托育服务设施与新建居住区同步规划、同步建设、同步验收、同步交付”要求，重点发展普惠性社区托育机构，通过政府财政补贴、场地优惠降低运营成本与家庭托育费用。此外，通过媒体宣传与社区教育双管齐下，广泛传播父亲参与育儿的典型案例，开展性别平等教育活动，打破“男主外女主内”的传统认知，将“父母共担育儿责任”转化为社会规范，从思想层面消解性别分工固化带来的生育顾虑，为生育支持政策落地筑牢社会基础。

（作者单位：中国劳动关系学院）

责任编辑：王梓辰

文章来源：http://www.71.cn/2025/1110/1272242.shtml