推进领导干部能上能下常态化研究

推进中国式现代化，关键在党，关键在人。习近平总书记强调，要引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面；要加强领导班子建设，着力解决乱作为、不作为、不敢为、不善为问题，推进领导干部能上能下常态化。江西深入学习贯彻习近平总书记关于党的建设的重要思想，严格执行《推进领导干部能上能下规定》，坚持动真碰硬，旗帜鲜明调整不适宜担任现职干部，持续以“下”的压力激发干的动力，有效激励干部抖擞精神、担当作为、干事创业。江西省委组织部对江西近年来的探索实践进行了调研，分析工作中存在的难点堵点，有针对性地提出改进措施。

一、推进领导干部能上能下常态化的江西实践

江西省委坚决扛起全面从严治党主体责任，把推进领导干部能上能下作为从严管理干部、激励担当作为的重要举措，系统部署、深入推进。省委组织部通过制定细化情形、编发典型案例等，持续加强政策指导、案例引导、压力传导，树牢重担当、重实干、重实绩的用人导向。近年来，省级层面共调整不适宜担任现职干部81人，其中厅级干部64人、县（市、区）党政正职17人，较好地起到了警醒教育和激励引导的作用。

（一）抓实细化情形，让“下”之有据更充分。聚焦解决“下”的情形“把握难”、“认定难”等突出问题，对标《推进领导干部能上能下规定》，有针对性地细化23条具体情形表现，重点是把好“五个关口”。一是严把政治素质关，对政治能力不强、理想信念动摇、组织观念淡薄等情形作出细化。二是严把领导能力关，明确对工作思路不清、办法不多，驾驭全局、改革攻坚、推动发展能力偏弱，法治观念淡薄等情形作出细化。三是严把担当作为关，对在急难险重任务、重大风险考验面前消极逃避，以及工作不思进取、甘于“躺平”，表态多落实差等作出细化。四是严把工作实绩关，对宗旨意识不强、政绩观存在偏差、新官不理旧账等作出细化。五是严把廉洁自律关，对执行中央八项规定精神不严不实，品行不端、行为失范，家教家风不正等作出细化。同时，编印18个典型案例，讲明发现路径、具体表现、调整考虑等，把难以细化的情形变成见人见事的生动例子，让干部可对照、组织好判断。

（二）抓实发现识别，让“下”之精准能服众。聚焦解决“怎么了解”、“了解什么”的问题，主动前移关口，精准识别认定“谁该下”。一是加强日常了解。坚持把功夫下在平时，制定实施政治素质考察办法、无任用考察了解办法、政绩观偏差主要问题清单，统筹用好考核考察、谈心谈话、领导班子和干部队伍建设调研等方式，近距离、多角度、全方位考准考实干部。注重深入干部的工作圈、生活圈、社交圈，了解掌握干部“八小时内外”的真实表现。二是做实分析研判。建立领导班子全口径分析研判机制，健全组织部门与纪检监察机关沟通会商机制，突出抓好对党政正职、关键岗位干部、年轻干部的分析研判，综合运用巡视巡察、督查检查、信访举报、审计监督、统计监督等成果，掌握不适宜担任现职的重点关注对象。坚持具体情况具体分析，对存在苗头性、倾向性或者轻微问题的，及时提醒教育、督促改正，防止小毛病演变成大问题；对督促提醒后仍没有改正、工作仍没有好转，经研判认定为不适宜担任现职的，及时进行组织处理。三是用好考核结果。实施综合考核改革，坚持考人与考事相结合，区分市县、开发区、省直机关、省管高校、省属国有企业等5个序列，从高质量发展成效、加强党的建设成效、满意度评价“三张考卷”考实绩，把多年考核情况贯通起来相互比较、相互印证，为调整不适宜担任现职干部提供有力依据。强化考核结果运用，对考核中情况反映较多、表现一般的省管干部逐一提醒谈话，对问题较多的给予6个月整改观察期，整改期满后逐人开展专项调研、提出整改评估意见，形成“发现—谈话—整改—评估—调整”的工作闭环，倒逼干部履职尽责、担当实干。

（三）抓实人岗相适，让“下”后安排更合理。坚持从有利于激发干部队伍整体活力、推动事业发展大局出发，根据工作需要和干部一贯表现，区分不同情形，采取平职调整、转任职级公务员、免职、降职等方式予以调整，拓宽干部“下”的途径，切实让干部“下”得服气、群众认可。一是体现惩戒提醒，对领导能力偏弱、不能有效履行职责、严重影响工作或者造成不良影响的，给予降职调整。二是体现资源调优，对具备一定领导能力、但不适宜担任现职或职务层次的，平职调整到其他岗位或转任职级公务员，具备专业技能特长的安排到适合发挥专长的岗位。三是体现人文关怀，对因健康原因不能胜任现职岗位的，予以妥善安排，解决好干部的实际困难，让干部实实在在感受到组织的关怀和温暖。

（四）抓实跟踪了解，让“下”后管理更深入。坚持严管厚爱结合、激励约束并重，加强对被调整干部的后续管理，防止为“下”而“下”、一“下”了之，推动干部“下”后有为、干好能上。一是做好思想工作。干部调整“下”后，做好谈心谈话工作，由单位主要领导、分管领导或组织人事部门负责同志开展谈心谈话，引导他们正确对待组织决定、放下思想包袱，帮助他们端正认识、提振状态。二是加强跟踪回访。建立组织人事部门定期回访机制，跟踪了解被调整干部的思想动态和工作状态。对能力不足、岗位历练不够的，有针对性地加强教育培训，注重在重点项目、信访维稳、招商引资等一线加强实践锻炼，帮助其提升能力、积累经验；对思想消沉、工作消极的，及时提醒谈话，帮助其提高认识、改变状态；对调整后不汲取教训、“破罐子破摔”的，视情再次组织调整。三是畅通再上渠道。对认真汲取教训、积极努力工作，德才表现优秀、工作实绩突出、影响期满且经考察符合任职条件的干部，及时合理使用，给予他们重新施展才干的机会，以组织担当促干部再出发。近年来，全省重新使用了一批被调整后奋发有为、表现优秀的干部，让“下”的干部有盼头、有干劲，形成了“能下也能再上”的良性循环。

二、当前推进领导干部能上能下的难点堵点

推进干部能上能下政治性、政策性都很强，涉及干部切身利益，关系党和人民事业发展。调研发现，江西在推进干部能上能下工作上虽取得积极成效，但仍面临一些深层次问题。

一是思想观念有偏差。调研发现，有的地方和单位对推进干部能上能下的重要性和紧迫性认识不足，视为可做可不做的任务，推动不够积极主动；有的单位主要负责同志存在“好人主义”思想，不敢动真碰硬，怕得罪人、怕惹麻烦，或者问题不重不“下”、没有违纪违法不“下”，导致该“下”的不“下”。一些干部受“下必有错”、“上荣下辱”的传统观念影响，认为“无过便是功”、“无错不应下”，觉得“下了丢面子”，对组织调整心存抵触。

二是情形认定难把握。调研发现，不少同志反映，“下”的情形定性多、定量少，在具体操作中有时找不到“下”的依据，不知道该不该“下”、适用哪一种情形“下”；特别是对那些兢兢业业工作但能力有欠缺的干部“要不要下、怎么下”，有时还比较难把握，以致好认定、好把握的“下”得多，难认定、难把握的“下”得就少。

三是发现掌握不及时。调研发现，有的地方和单位没有把功夫下在平时，开展考核考察、谈心谈话不够经常深入，对干部的政治表现、能力水平、工作实绩、作风状态、群众口碑等了解掌握不够全面及时。有时部门协调联动不够顺畅，统筹运用巡视巡察、审计、统计、信访举报等成果不够充分。

四是“下”后管理跟不上。调研发现，一些调整岗位或转任职级的“下”后干部，觉得待遇跟之前差别不大，而承担的任务明显减少，甘愿“躺平”，甚至把“从实职转任非实职”当作“保留待遇的缓冲选择”。不少地方和单位对“下”后干部的教育、鞭策、警醒效果不够明显，有的对“下”后干部的重新使用有顾虑，担心引起负面舆情，不敢轻易再使用。

三、推进领导干部能上能下常态化的对策建议

党的二十届四中全会对坚持正确用人导向、激发干部队伍内生动力和整体活力作出新部署，要求调整不胜任现职干部，推进领导干部能上能下常态化。推进领导干部能上能下，有效激发干部队伍内生动力和整体活力，必须坚持以改革精神和严的标准，压紧压实各级党委（党组）管党治党政治责任，凝聚思想共识、完善工作措施、健全规章制度，推动坚持正确用人导向、提振干部精气神、开创事业新局面。

（一）凝聚思想共识，形成能上能下的良好氛围。一要加强宣传引导。教育引导广大干部群众理性看待干部上和“下”，正确看待进退留转，推动形成“上下皆常态、有为才有位”的社会共识，积极营造敢“下”、能“下”的良好氛围。注重挖掘宣传“下”不失志、“下”仍有为、“下”后能再上的典型，发挥激励作用。二要深化政策解读。将干部能上能下政策作为各级党委（党组）理论学习中心组学习和干部教育培训重要内容，重点抓好各级党委（党组）书记、组织人事部门干部的专题培训，推动政策执行者知政策、懂政策、善用政策，防止理解偏差、执行走样。

（二）做深识别研判，夯实“下之有据”的工作基础。一要细化情形分类指导。在现有情形基础上，进一步探索量化、具体化的评价标准。充分考虑地方、机关、国企、高校等不同领域和岗位干部特点，有针对性地研究制定不胜任现职情形清单。持续充实编印典型案例，使政策规定更具象、更直观、易执行。二是加强多渠道近距离“考”。持续优化综合考核，强化日常考核，注重在重大斗争一线、重点工程项目、急难险重任务中考察识别干部，广泛听取基层群众和管理服务对象意见，全面、历史、辩证地掌握干部德才和实绩。三是加强经常性立体式“研”。建立健全领导班子和领导干部定期分析研判机制，对干部履职情况、考核结果、监督信息进行比对印证、“集中会诊”。加强部门协同，健全干部监督工作联席会议制度，推动组织部门与纪检监察机关、巡视、审计、信访等部门的信息常态共享，实现对干部表现的动态掌握和精准“画像”。

（三）注重统筹结合，推动能上能下融入日常、抓在经常。一是结合日常调整推动“下”。在研究干部选拔任用时统筹考虑干部“下”的问题，对发现的不担当、不作为、不适应的干部及时予以调整，坚决防止“躺平”、“佛系”、“摆烂”等现象。二是结合换届工作促进“下”。在即将开展的市县乡领导班子换届中通盘考虑，区分不同情形作出相应安排，动真碰硬调整不胜任现职的干部。三是结合问题整改倒逼“下”。将推进干部能上能下与中央巡视反馈意见整改和巡视巡察、督察检查等发现问题整改紧密结合，对涉及的领导班子和领导干部不担当不作为问题线索，严肃核查处理，以整改倒逼干部担当作为，推动以“下”促改、以改促干。

（四）完善制度配套，探索构建闭环管理的长效机制。一要建立事前预警干预机制。对出现苗头性、倾向性问题，但尚未达到“下”的情形的干部，及时采取提醒、谈话、函询、批评教育、责令检查等方式进行预警纠偏，抓早抓小、防微杜渐。二要健全“下”后跟踪管理机制。专门建立“下”后干部管理台账，落实定期回访和谈心谈话制度，加强跟踪教育和关心帮助，根据其特点安排适当工作。对汲取教训、积极改进、实绩突出、群众认可，经考察评估符合条件的，可重新任用，形成“能下也能再上”的良性循环。三要探索信息化智慧化管理手段。整合政治素质考察、领导班子运行情况调研、年度考核等各类信息，以及各职能部门掌握的信息，及时导入干部信息管理平台，运用大数据技术加强信息关联分析和智能检索、辅助研判等，为精准实施干部能上能下提供参考。

（五）压紧压实责任，推进各项措施落实落地。一要拧紧责任链条。压实各级党委（党组）主体责任、党委（党组）书记第一责任人责任、组织人事部门具体工作责任和相关部门的配合责任，将推进干部能上能下情况作为党委（党组）履行全面从严治党主体责任、“一报告两评议”、巡视巡察、选人用人专项检查等的重要内容，推动责任落到实处。明确各级党委（党组）每年至少研究1次推进干部能上能下工作。二要严防执行偏差。加强工作指导和过程监督，重点关注并防止四种不良倾向：防止“好人主义”，不敢动真碰硬甚至打折扣、搞变通；防止“有失公平”，没有做到一碗水端平、一把尺子量到底；防止“为下而下”，层层加码、片面追求“下”的数量；防止“时紧时松”，热一阵冷一阵，缺乏工作韧劲。要通过调研抽查、情况通报等方式，及时发现问题、督促整改，确保执行过程标准明确、程序规范、结果公正。三要严格纪实报备。认真执行纪实报备制度，由各级组织人事部门对不胜任现职干部的调整情况进行报备，包括调整原因、调整考虑、安排方式和后续管理等内容。定期调度各地各单位推进情况，持续传导责任压力，着力推动常态长效。

责任编辑：亢紫彤（实习）

文章来源：http://www.71.cn/2026/0403/1288490.shtml