构建“引育用留”全链条机制 夯实高质量发展人才支撑

加强人才队伍建设，既是企业高质量发展的客观需要，也是提升企业核心竞争力的必然要求。近年来，四川中烟工业有限责任公司（以下简称公司）牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才强企”战略，以员工成长“四条通道”建设为抓手，持续做好“引育用留”全链条文章，确保各类人才引得进、育得出、用得好、留得住，为企业高质量发展注入人才活水。

精准“引才”壮大人才队伍力量

引才是人才工作的起点。企业的竞争，归根到底是人才的竞争。当前，全球新一轮科技革命和产业变革方兴未艾，高层次创新型人才竞争日益激烈，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。公司瞄准“引才”这一人才工作的“先手棋”，立足企业高质量发展需要，精准绘制引才蓝图，坚持靶向发力、按需引才，积极构建多渠道、多层次引才体系，充实人才队伍“蓄水池”。

坚持按需引才。公司紧盯发展之需，摒弃“广撒网”传统引才模式，围绕三大战略任务，系统梳理现有人才队伍专业分布和结构短板，精准绘制细分到企业岗位的“产业人才地图”，结合各部门、各单位业务发展需要，科学分析用人需求，统筹年度招聘计划。2025年，公司面向社会公开招聘员工170名，涵盖管理、技术、技能等多个类别；同时专项招聘博士研究生，充实到发酵技术、栽培与晾晒等专业技术岗位，实现人才与岗位的精准适配。

拓展引才渠道。公司立足企业发展和岗位需求，着眼“高端人才、急需人才和储备人才”三大层次，积极拓展“科研平台聚才+校企合作引才+公开渠道招才”多元渠道，强化人才引进，构筑人才集聚“强磁场”。依托国家级博士后科研工作站、院士工作站、四川省重点实验室、特种滤棒工程研究中心等科研创新平台引进人才，2025年和2026年依托博士后科研工作站共引进高端人才2名。储备人才重点通过校园招聘引进，2026年招录高校毕业生140人，进一步夯实了储备人才蓄水池。

系统“育才”提升人才队伍质量

育才是人才工作的核心。围绕持续深化行业人才发展体制机制改革，加快培养推动行业高质量发展和现代化建设急需紧缺人才，公司着眼不同类型人才成长规律，从“梯度培育体系构建，培训方式方法创新”方面着力，推动育才工作从“基础搭建”向“系统重塑”转变，从“单点培育”向“全面培养”转变。

建立梯度培育体系。公司立足人才队伍实际，针对不同层级、不同序列、不同发展阶段的员工特点与需求，科学构建“科级干部+年轻干部+技术人才”梯度培训体系。对于科级干部，注重专业化培养，全方位提升其政治素养，优化知识体系。对于年轻干部，坚持“干什么学什么、缺什么补什么”，帮助其快速适应岗位。如，成都厂针对“90后”青年员工制定专项培养体系，建立“3110”新员工培养体系，即设置3个月市场调研期、1年车间实践期，规划10年职业生涯，厚植成长沃土。对于技术人才，建立常态化技能提升机制，依托技术创新中心，通过院士专家大讲堂、生物技术论坛等大型学术活动，推动知识共享、思想碰撞和科研创新。

创新多元培训方式。公司紧扣人才培训需求，以提升培训实效为导向，积极推动培训方式从“单向灌输、大水漫灌”向“精准滴灌、实战实训”转变，创新推出“导师带训+赛训结合+产训融合”等培训方式。其中，“导师带训”方式，主要由经验丰富的导师针对员工短板开展“一对一”带教，精准解决实操难点。“赛训结合”模式，旨在组织各类技能竞赛和岗位练兵活动，以赛促学、以赛促练。为进一步提升“赛训结合”成效，公司积极推动竞赛领域从设备维修向评级、检验、滤棒成型、手工卷制拓展，参赛范围由企业内部向跨省域、跨企业延伸，形成了“人人争先进、个个创佳绩”的良好局面。2025年通过技能竞赛破格聘任特级技师13人，其中年龄最小的25岁。“产训融合”模式，整合优质资源共建技能实训基地，通过“基地培养、企业实践、岗位成才”一体化平台共育技能人才。

科学“用才”激发人才队伍潜力

用才是人才工作的关键。公司坚持以用为本、科学用才，通过搭建干事创业平台、优化人才评价机制，让各类人才在合适岗位上尽展其长，为企业高质量发展注入强劲动能。

搭建员工成长“四条通道”。“十五五”规划建议提出，“加快建设国家战略人才力量，培养造就更多战略科学家、科技领军人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才等各类人才”。公司立足人才队伍实际，多维度划分人才类型，精准描绘各类人才画像，积极搭建“管理、技术、技能、优秀员工”四条员工成长通道，让想干事的人看得到希望，让能干事的人有舞台。其中，“管理通道”面向行政管理序列，通过干部选拔任用等机制晋升。“技术通道”面向工程技术、科研等岗位，通过专业技术职务聘任、学科带头人选拔等培养发展。“技能通道”面向生产操作岗位，通过首席技师、技能大师工作室、职业技能竞赛等平台成长。“优秀员工通道”关注勤恳敬业员工成长需求，以增加特殊固定绩效薪酬方式对其激励，肯定贡献。2025年对取得科技奖项、发明专利、学历职称提升等优秀员工的奖励达700多万元。

构建“能上能下”评价机制。围绕坚持从严管理监督和鼓励担当作为相统一，激励广大员工在推动行业高质量发展和现代化建设中建功立业，公司坚持破立并举，以积分制聘任为核心抓手，将人才评价从模糊定性转向精准定量，形成了“能上能下”的动态竞争格局。积分制聘任将创新成果、带徒传艺等列入积分范畴，用积分细化“能上能下”的定量标准，将符合积分条件且具备履职能力的优秀人才聘任到相应岗位。在“能上”端，积分排名靠前的人才获得聘任和相应待遇，形成正向激励；在“能下”端，设置积分排名靠后的退出机制，形成负向压力。聘任实行动态管理，聘任期满重新评定积分，积分下降者自然退出岗位，使“上”有标准、“下”有依据，真正实现了岗位靠竞争、晋升看贡献的动态竞争格局。

暖心“留才”凝聚人才队伍合力

留才是人才工作的保障。围绕营造识才爱才敬才用才留才的环境，公司将“主动服务、全程服务”的理念贯穿工作始终，着力完善“留才”制度，优化“留才”氛围，让各类人才在企业安心扎根、持续贡献。

完善“留才”制度。公司把制度建设作为“留才”的核心支撑，针对员工成长管理体系，着力构建与之相匹配的制度体系。制定《员工成长与职业发展指导意见》，并将其作为管总的统领性制度，明确员工职业发展管理理念、总体原则和设计方向。同时，构建与员工成长“四条通道”相配套的薪酬制度体系，坚持收入分配向主业关键岗位倾斜，向生产一线或紧缺急需的高层次高技能人才倾斜，强化正向激励、负向激活。实践中，什邡厂将技术职称、技能等级与岗位收入挂钩，在绩效工资中基本实现多劳多得、技高者多得的目标。绵阳厂探索建立以职工名字命名技术成果、操作手法、管理方法的机制，让人才的创新贡献得到充分认可和尊重。

优化“留才”氛围。优良的发展环境是留住人才、用好人才的关键。公司坚持把人文关怀和文化引领作为“留才”的重要抓手，积极构建“家文化”体系，营造尊重人才、关爱人才的良好氛围，将“正直豁达、智慧精微”的企业文化赋予“家文化”建设之中，努力打造职工之家，助力公司先后获得“全国文明单位”“四川省五一劳动奖状”“四川省厂务公开民主管理示范单位”等荣誉。针对员工的急难愁盼，公司积极实施职工关爱工程，设置“妈咪宝贝屋”“职工健身屋”，实施“冬送温暖”“零点行动”“夏送清凉”等关心关爱活动，加大对困难职工的走访、慰问，持续为人才营造“安业、安身、安心”的良好氛围。

〔作者分别系四川省委党校（行政学院）教授；四川中烟工业有限责任公司人力资源部部长〕

责任编辑：韩秋源（实习）

文章来源：http://www.71.cn/2026/1023/1305776.shtml