王通讯：人才开发与人的全面发展

 

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今天我想给大家汇报一些想法，重点放在对人才开发的理解上。人才开发是怎么回事？很多人说人才开发就是办一个班,这种理解显然非常片面，不到位。所以，我想把人才开发跟人的发展，跟人力资本的积累以及我们国家的兴旺发达连在一起讲，主要包括以下几个方面的内容：社会财富是怎么来的；为什么人才资源是第一资源；全国各省市人力资源开发的水平；人才开发公式和人才开发的技巧方法。

我们国家这二十多年来，社会财富不断增长，世界的财富也在不断地积累。那么，这些财富是怎么来的？学者们的解释是各不相同的。古典经济学家认为财富来源有三个要素，一是土地，二是劳动，三是资本。土地带来地租，劳动带来工资，资本带来利润。因此，我们社会滚滚财富的来源就是这三条，强调的是物力，认为它创造了人类的财富。这是传统的解释。

上个世纪六十年代，美国学者舒尔茨说，实际上财富的来源主要是什么呢？是人的质量的改进。他发现美国政府用钱投资于农业的灌溉设备、收割设备，等等，这是一种投入方式。但是把这个钱拿来，投资于农民的学习，让他们长知识，上大学，他发现，这两种投资方向的结果是不一样的。所以，他得出结论说，投在人脑中的钱比投在机器上的钱回报更多。他第一次提出来投资于人的回报率是最高的说法，因此引起了一场革命。我们中国讲人才开发，根源就在这儿。发展我们的社会，建设我们的国家，到底应该把着力点放在哪儿呢？是重点投资于物好，还是投资于人好？经过他的研究证明，投资于人是最好的。在他之后还有一个学者叫卢卡斯，他说，专业化的人力资本才是经济增长的真正动力。专业化的人力资本是什么？就是人才。经过专业化训练的人才，他们是一个国家、一个民族、一个城市增长的真正动力。2000年前后江泽民总书记又说了一个观点，人才资源是第一资源。所以，我们应该把重点放在人这个概念上，这样就容易在工作中、在认识上把人才工作抓起来，把它抓好。

为什么人才是最重要的，人才资源是第一资源呢？

世界上有四大资源，第一大资源人力资源，第二大资源物力资源，第三大资源财力资源，第四大资源信息资源。这四种资源如果排排队，哪个最重要呢？排来排去，现在弄清楚了，原来人最重要。就是说世界上有四大资源，人排在第一位。

为什么在今天这么讲？我们从三个方面来看：第一，看劳动贡献。在工业时代，一个很棒的工人，大概能够超过一般人工作量的1.5倍到1.6倍。但是今天，一个好的软件工程师能顶三十个一般的工程师，这就是一个重大变化。现在劳动贡献最大的是人才，他的劳动量的比较能达到1：30，当然，这个比较其实是相对的，而不是绝对的，但这足以说明人才贡献大，所以是第一资源。第二，看收入分配。现在我们的世界，钱、报酬都给谁了呢？在工业经济时代，一辆汽车的创造价值里面，85%给了一般的工人和投资者，但是今天在美国、日本，甚至包括中国，投资者和工人的所得才占16%，84%支付给了谁呢？设计师、工程师、战略家、金融家、广告商、营销师、经理。这个世界变了，说明我们的分配方向变了，工人占一点点，投资者也不多，大量的财富分给那些有作为的才华横溢的人，就是设计师啊，工程师啊，营销商等。第三，看资产价值。今天发大财的，今天的大老板是谁？我们看历史，大概是物力资源的创造者，物力资源的持有者他们的收益是最高的，资产是最多的，比方说钢铁大王卡内基，石油大王。但是今天呢？今天的企业总裁，大量财富的持有者成了靠知识致富的人，比方说比尔・盖茨，他的总资产达到了两千亿美元。因此，在今天这个时代里面，我们一定要认识一个真理，就是从贡献大小、收入分配、资产拥有来看，都要有这么一个主要的变化，人才资源的重要性上升到第一位了。因此，我们说人才资源是第一资源，这个资源的开发和使用是非常重要的。

下面我们看一看，中国人才资源的分布状况。

这个人才的指标是按照大学生来算的。第一名是山东，人多嘛，第二名是广东，第三名是河南，第四名是江苏，第五名是河北，北京市大概第七名。这样算起来，全中国排一个队，西藏是倒数第一名，这就说明，全中国的人才拥有量是不一样的。

我们再看能力，人才有了，但是能力高低可不一样，人才数量虽然多，但是没有能力大概还不行。这是两个概念。一个是你有多少人才，一个是这个人才能干事不能干事？这是两个概念，如果按能力来比较，大家看，北京市的能力是全中国第一名。这怎么算的呢？这叫能力系数。这个说法是来源于联合国的，北京能力系数12.39，天津市11.19，上海市11.45，江苏省10.87，浙江省10.33，广东省11.15。这些省份、这些城市是中等的能力水平，在全球也如此。十以下的，能力就比较弱了。大家可能要问，你这个数据怎么来的呢？这么来的：首先，把人的能力分为体力、体能、技能和智能。体能好的人就是体格棒的人，技能好的人就是有技术的人，智能高的人就是工程师和科学家，我们把人分成三大档，能力开发有三个档次，一个是体能，一个是技能，一个是智能。这么划分为三大类，我们可以把文盲数乘以一，再加上把工人数乘以十，再加上把科学家、工程师数乘以一百，那么，这三个数的和再除以一个总人口数，就是这个系数的计算方法。这个公式适合于全世界。用这个方法去计算，非常明显。北京市在全中国的人才数不是第一名，能力是第一名，在全世界也属于比较靠前的，能力较强的一个地方。

下面，我给大家介绍一下人才开发公式。

关于人才开发，刚才我讲了，很多同志认识错了。什么叫人才开发呢？就是办一个班，这是很不全面的。我讲一讲国外的学者是怎么讲人才开发的。

第一个公式，智力乘以活力等于绩效。这个说法来源于美国人力资源开发协会的章程。人才开发这几个字过去中国很少提，到底什么叫人才开发，他们的章程告诉我们，开发人才无非是两个支点：第一，提升其智力；第二，激发其活力。如果你的部下，你的孩子，你的学生，他的智力提升了，活力增加了，则这个孩子，这个学生，这个部下就开发好了。而且我们可以列出一个公式来，智力乘以活力等于绩效。我们的部下，我们的员工，如果是不聪明的，绝对干不出活来。他很聪明了，他不想干活，他没有活力，也不行，所以，我们说两个要素，一个是智力，一个是活力，他们二者的乘积就造成了我们方方面面的业绩。这个开发公式非常有意思，它从根本上把握住了人才开发的要点，无非就是提升智力，无非就是激发活力。如果这么来研究问题，那么，我想，开发人才的方式大概有三大类。第一类叫培养性开发，手段是教育。这就是我们的小学、中学、大学、研究生以至于我们的基础教育，还包括我们的学前教育，以教育为手段，这叫培养性的人才资源开发。每一个在座者，爸爸妈妈，老师领导都在做，以教育为手段，这种开发方式大家都能理解了。中国有句古话叫启蒙。“启”是什么？打开。“蒙”是什么？懵里懵懂。懵懂状态，糊涂状态，让他突然之间恍然大悟，这不是启蒙吗？启蒙就是人才开发。第二类是使用。用人也是开发人。第三类是政策。政策也是开发人，政策好的情况下，人们的智力水平提升，活力提升。我们的改革就是提升我们的活力的。

第二个公式，投资智力的开发对社会的贡献最大。刚才我讲了，体能、技能、智能，根据研究，大致是这么个比例，这些能力开发出来，大概是1：3：9的投入成本，可一旦转化过来，不是1：3：9了，是1：10：100，三种能力的开发投入是不一样的，产出差距更大。

 

第三个公式，学习速度小于变化速度等于死亡。这是谁的公式呢？彼得・圣吉，他是个美国教授，搞了一个学问，叫做学习型组织。其基本的理念就是现代的社会变化太快，因此我们通过开发自己、提升自己来跟上变化，适应时代要求。如果客观的世界发展速度很快，而你学习知识的速度很慢，你则面临死亡。不仅是一个人，如果一个企业的事情属于一个高速发展的领域，比方IT行业，可是你学得很慢，你这个企业就等着死亡。他这个公式给人紧迫感。那怎么学呢？彼得・圣吉有一套方法《五项修炼》《十大基模》。五个修炼如果一个都不做，十个基模一个都不懂，则你掌握的学习型组织的概念全是错的。我发现很多同志不读书，或者是乱读书，没读懂就开始讲。结果我看了看，很多书编者就没有读，没有读彼得・圣吉就敢写彼得・圣吉，非常可怕。我想这个问题非常值得我们深思，现在的社会浮躁之气太重。不读书，没有掌握学者的精华就可以大写特写，编书出书，令人震惊。

第四个公式，X=F（遗传、个人努力、教育、环境、机会）。人才或者说杰出者，或者说天才，这是讲什么呢？这是讲人才开发要想走向成功，成为人才，成为天才，他大概是一个东西的函数。是什么东西的函数呢？他的遗传素质、个人努力、教育环境和机会的函数。它表示这么一个关系，就是成才者第一个要素是遗传素质要好。遗传素质我认为能占到50%以上，你这个孩子能不能成气候，父母的基因占很大的比例，遗传素质如果很差那就很难办了。这是物质条件，所以我们要大力宣传优生优育优教。第二个要素是要个人努力。后天的努力很关键，无论遗传素质多好，多大的天才，如果个人不努力，也是一事无成。第三个要素是教育。你努力有时也不行。为什么呢？没有教育。大家不要小看教育。教育是什么东西？它涉及到缩短继承期的问题。同样的人，同样的孩子，如果一个有好老师教，一个没有好老师教，差别太大了。有人估计过，如果一个人不靠老师教育去传承知识，这个人即便很聪明，终其一生自己鼓捣，顶多能鼓捣清楚四则运算，有时连四则运算也搞不清楚。第四个要素是环境。环境是什么呢？环境就是不同的生存状态，比方说你生在美国的环境下，和你生活在西藏喜马拉雅山的山沟里面，那差别太大了。有时不是不聪明，是环境基础太差，自然环境特别是制度环境对人的影响很大。最后一个要素是机会。人和人的机会是不一样的，各种机缘有时使你把握住机会，有时使你丧失机会。机会的研究告诉我们，人的成功与否、人才开发的效益如何，有时和机会关系甚大。比方说，有人老是走背字，老是赶红灯。一过红灯，再过红灯。什么原因呢？我讲不清。有人命就好，老赶绿灯，一路很顺当，顺风顺水。所以，我们说人的成功与否，大家看，一、二、三、四、五，五大要素，X是什么呢？那就是你。大概你的作为，你的地位，和这一、二、三、四、五有关系。这些研究可以告诉我们，作为宣传部门，要正确把握人才是怎么回事，人才开发是怎么回事，这个东西很有意思。

下面，我们看一下人才开发的宏观方法。

党中央国务院提出来要落实人才工作决定，要开发人才，很多同志不知从何入手。根据我的研究，全世界都是如此，一讲人才开发，促进人的发展，首先要从大的方面搞清楚，不要一下子在小的局部上使自己迷失了方向。因此，我们要研究人才资源开发战略是怎么回事情。这个战略是什么呢？战略是大智慧、大前提、总谋划。

美国战略学家小阿瑟提出，凡是战略，都像小板凳一样，三条腿支撑一个面。面，就是人才战略，人才发展的谋划。三条腿是什么呢？第一条腿是现实之状况。现实要求我们把今天的状况搞清楚，这个东西要求我们定量化。为什么要搞清楚呢？因为这是我们的出发点，你对自己的今天还不了解，怎么规划明天呢？怎么能通过人才开发达到目的呢？所以首先要搞清楚我们今天的状态。这个状态研究要细，不要粗。可以细到什么程度呢？比方说按专业分，按职称分，按党派分，按性别分，按学历分，按产业分，按行业分，一条一条地把它搞透，这等于对我们人才状况一次一次断面的照相，“咔嚓”一个相片，“咔嚓”一个相片，这样的分析是为了研究我们能否适应未来竞争的。俗话说，知己知彼，百战百胜，搞战略要把这个事情搞清楚。

第二条腿是未来之谋划。就是要研究未来如何开发人才。显然，未来是虚拟的，未来还没到来，这东西只是个想象。想象是虚拟的，但想象又是必须的，没有想象的组织是没有潜力的组织，因此我们需要搞规划。大家知道，现在我们国家正在搞“十一五”人才规划。为什么呢？再过五年我们国家的人才状况是怎样的，需要画一个蓝图。这个蓝图如果画不出来，说明你想象力短缺，这是很容易出问题的。为什么呢？因为我们一不小心就陷入一种误区，把人丢掉了，还要发展事业。根据我的观察，一般的国家、地区也好，系统也好，搞规划，一产二产三产，工业、商业、农业，搞了很多，搞着搞着很容易把人才丢掉了。为什么？很多同志，包括领导同志，只想着事业，不想人。但你如果连人都没规划好，事业怎么规划？怎么发展？

第三条腿是今日之对策。就是我们今天的对策。战略的实质内容就在这儿。过去、今天是这样的，未来五年之后我们是那样的。显然，未来与现实是有差距的，那么这个差距怎么弥补呢？需要把对策拿出来，对策就是开发战略。现在全国各地各系统的人才战略，很多地方出了毛病。什么毛病呢？概括言之，大致是两块不足，第一块，一般化之毛病。一般化者是什么？就是你这个对策是没有智慧的。第二块，毛病雷同化。什么叫雷同化呢？雷同化者，彼此彼此也。河北省、海南岛的对策是一样的。我们的经济基础不一样，现实任务不一样，发展阶段不一样，人才状况不一样，为什么我们的人才战略却是一样的呢？这说明有一家，起码有一家是没动脑筋的。所以，从战略的研究和分析对比能看出来，这两大弊端在困扰我们，一般化就是没智慧，雷同化就是没个性。怎么解决？需要研究国外的人才战略，他们是怎么把人才开发好的，他们怎么把人才开发作为一个智慧来实施的。我给大家介绍四点：

第一点，避开未来人才陷阱。这是欧共体国家的智慧。什么叫人才陷阱呢？它指的是单位、部门由于关键人才的短缺陷入了人才发展的被动局面。比方说，北大、清华是名校。什么叫名校呢？名校者是有名教授也，北大有名，因为过去出过陈独秀、胡适、鲁迅先生，翦伯赞、王力、季羡林这些大教授在那儿呆着，那叫北大。如果说这些人离开了，还叫北大吗？那不叫北大，那叫一堆房子。所以，清华大学的老校长梅贻琦说过这样的话，“大学者，大师之谓也，非大楼之谓也”。大学是有大师在那儿呆着的地方，而不是一大堆房子。那么，我们说，将来的北大和清华还有这样的人吗？如果没有大师，它不叫北大、清华了。因此，要研究如何让名教授能够出现，让他们能在那儿安心教书，这就是一个学校的灵魂。名师不是造就的，要研究名师、名教师是怎么产生的。如果我们的大学教授都是有名望的人，那么这个地方就是学术重镇，就是孩子们向往的地方。很多孩子想考北大、考清华。为什么？因为那儿有大师。大师是什么？是能够帮助你很快地走完继承期，走向创造期的人。考大学不是考名校，是考名师的，如果没有名师，一切黯然失色。企业也是这样。一个企业之所以存在，是因为我们这个企业有几个人是了不起的，比方说海尔的张瑞敏、杨绵绵。因此，要研究是谁让海尔这么杰出的，大概几个人，把他们画上圈。假如说海尔有六个人很杰出，造就了海尔，那么，这几个人哪年退休呢？有没有可能自己要走呢？有没有可能被别人挖走呢？有没有可能自然死亡呢？画起来，就能测算出这个单位的人才陷阱大概出在哪一年。你不要说他们有陷阱，我没有。不对。哪个单位都有陷阱，有的人知道，有的人不知道，傻乎乎的呆着。但一旦这几个关键的人离去了，那个单位马上陷入危机，叫落入了人才陷阱危机。比方说，王麻子剪刀是北京的名牌，但现在完蛋了。你知道为什么吗？绝对是人才问题。因此，要讲一讲，我们这个单位，我们这个系统，我们这个公司，人才陷阱在哪里呢？你算出来了吗？你没算。因此，掉进去还不知道。这是能算的。为什么能算呢？每个人都要退休，不能永远活着。你活着好，你不活着怎么办呢？从这些方面就能算出来每个单位的陷阱在哪里。因此我们搞战略，要往前想，开发人才不能把这个东西忽视掉，这是个重大的盲点。比方现在国企最明显，哪个人多大岁数了能算出来，58岁了还有两年退休，57岁了还有三年，还有一个重病号，一算算出来了。这个东西是个智慧。我看到中国搞战略没有从这个入手的。国外的跨国公司，大公司有的是这样的，公司有八个人，这八个人是支柱，无论如何不能走的，这是关键人物。而且他们有个不成文的规定，这八个人永远不能乘同一架飞机，为什么呢？很强调陷阱意识。像这种智慧，我没看到我们国内的企业有这样规定的。我们企业认为自己干得好了，永远都是好的，实际上这很难。而国外有的企业就永远不得了，像西门子。西门子公司被称为上百年永不沉没的航空母舰。人家为什么不垮台呢？班子杰出，人才杰出。它怎么老杰出？因为有机制保障。

 

第二点，预测未来人才需求。开发人才要注意未来的人才需求，不要光看今天，要看明天、后天、大后天。随着世界发展的加速化，这方面更显得重要。在这方面做得最好的是谁呢？根据我的观察，是芬兰这个小国。这些年，全球竞争连续三年第一名就是芬兰。这个小国为什么突然之间了不起了呢？因为他们有些学者，有些企业家很聪明，像诺基亚的老板。有人告诉我说，诺基亚是个小镇，过去的诺基亚是二产的一个企业，电线、电缆、橡胶、造纸，玩这个玩意，玩着玩着赚钱了，赚钱了，往前看，二十一世纪什么赚钱呢？二产绝对不行了。二产赚小钱，赚不了大钱了，因此就开始研究二十一世纪哪个行业赚钱。什么赚钱呢？IT、信息赚钱。这个老板马上拍板决策，搜集两种人才，一种是数字英雄――数学家，第二种是IT精英。把两种人弄过来干什么？弄手机啊。因为他早就研究了，把人才需求抓准了。未来什么赚钱？不是造纸，不是橡胶，而是手机。现在每个人都有手机，阿猫阿狗有手机，捡垃圾的都有手机。那么，我们的企业也要研究，现在赚钱，未来还赚钱吗？未来的人才需求在哪里？一定要注重转轨。每一个企业都要研究，每一个单位都要研究。

第三点，掌握人才类型谋略。什么意思？就是要掌握人才类型。做人事工作的一看可能懵了，我做人事工作，我掌握这干什么呢？还有谋略，谋略干什么呢？谋略是大智慧。过去我们讲人事干部的品格，只要善于沟通、老实、聪明、肯干就行了。现在我告诉你，入世之后，你还要加上懂谋略。谋略是什么呢？是机巧之心。我认为，面向市场经济，面向WTO之后的国际竞争，如果不懂谋略，很容易上当。何以见得？我给你讲一个案例，是日本人怎么打垮荷兰人的。很多人，特别小年轻，弄个随身听，里面放张光盘，我问过很多年轻人，“你知道这个光盘、CD谁造的吗？”“美国吧？”我说“不对，再猜猜。”“日本”，我说也不对。CD，VCD的原创是荷兰，但没赚几个钱，就被日本人给抢了行。这就有一种竞争的艺术、人才的谋略在里面贯穿着。日本人对唱歌、卡拉OK是非常投入的，但是有个东西把它制约住了。唱歌卡拉OK需要光盘，没光盘怎么办？买。首先把光盘数码压缩技术从荷兰买过来。买过来怎么办？跟在人家后面吗？不行，改进它。找什么人改进？一般咱们找懂数码技术的，搞数字研究的学者。但是日本不这样做，他买来之后，找了一帮人搞生产过程、工艺过程的流程改进。简化，简化，再简化，降低成本，搞来搞去，日本人的光盘水平没降低，价格下来了。这样一来，国际上买日本的盘，不买荷兰的盘，硬把荷兰挤垮了。所以，原创在荷兰，得利是日本。这个现象值得我们去研究。什么东西起的作用呢？他没有搞正面战争，借助偏锋，在旁边鼓捣。这叫什么呢？在日本有个说法，叫技术反转型人才战略。

第四点，关于人才使用观念的变化。用人观的问题大家了解到很多了，比如人才资源观、人才资本观、人才竞争观、人才市场观。其实，二十一世纪有一个观念没有叫响。叫什么呢？人才使用的时空压缩观。二十一世纪的重大变化，跟以往历史不同，就是人才资源使用过程中的时空变换。时间变短了，空间变小了，地球变小了，我们成了地球村人了。这个变化会影响人才使用的方式和方法，这就叫时空压缩观。如果有这么一种观念，那么你人才开发的本领就可以增长十倍、一千倍、一万倍。春秋战国时的孟尝君有一个老观念，我用人我养起来，养士四千名。这个人爱财如命，但他老养人，养人用人很正常，不养人他怎么用人呢？这种观念农业社会可以，工业社会可以，但放到今天就有毛病了。我们要超越孟尝君，树立新的理念，人才可以不养而用。如果这个人不养他，没有投入，就把他用起来了，那多好，但很多人想不到这儿，有人才利用不上。现在时空阻隔已经没有了，在哪里上班已经成了一个小问题，所以，你要注意，你本身可以给别人上班，你的部下也可能在上班期间不给你上班。这个问题我讲完之后，有的企业家很感慨，说你讲的真让我开窍。我说开窍你要干什么？你不要反过来说，我要卡住你，我要考虑在这种情况下怎么把他管住，你绝对不能只想着盯住他。怎么办呢？变化考核方式。你不是不干活吗？我改革考核方法，使你不得不给我干。再一个，最大的启发点在这儿，我如何让全世界的人给我上班！今天的世界，所有没有为我所养的人都可以给我上班，你这么一想就对了。这叫光明思维。

我再补充点，人才开发的不养而用有四种。为什么这么讲呢？因为有的人说，你讲的人才开发不养而用我早就开始了。当年我当地委书记的时候就开始了，县里来人，运动来了，借来两个人，干干干，干完了，把他赶走了；一会儿，又来一个运动，那好再借来俩，干完又赶走；又来一个运动，再借来，干完，又赶走了。所以，我早就开始不养而用了，我没养，没发工资，干得很好。我说你这跟我不一样，你这叫基于权力的，我这个叫做基于网络的，咱们两个不搭界。此外，还有两种，一是基于地域的。现在我在北京，我在中央机关，你们呢？你们是北京市，因为我们在一个地面上工作，那好了，我也可以为我们北京市所用。第四，基于政策。西城区有很好的因缘，搞“九五”、“十五”、“十一五”规划过程中发现一个大问题，“九五”期间，他们的GDP大量是自己人生产的，但是“十五”期间变了，大量的GDP创造者不是他们的人。是谁呢？是总部。比方说银行的总部、通讯公司。这些大企业有个政策，总部在哪儿上税在哪儿，这个政策使得西城区获得很多利税，大赚特赚，他没养人家，人家老给他钱，总部经济造就了西城经济。所以，政策本身也能够使人才得到开发，不养能用，一分钱不掏获得很大的收益。

我们首先要从以上大的方面来研究人才资源开发，这是大智慧。下面还有小的，什么是小的呢？就是要注意操作性的东西。怎么操作？实际上还有一个微观技巧，下面讲讲若干个具体方法。

第一个技巧就是要让工作内容丰富化。首先，德智体的全面发展，人的素质的全面提升，这是一种全面观。其次，无论是素质提升还是能力提升，其本质是一种能力建设，所以能力建设就是我们人的发展。它的本质是自由，是获得方方面面的自由。能力发展，能力建设，人才开发怎么成了自由了呢？这是诺奖得主森得姆提出的，人的发展，人的开发，某些东西就是自由。比方说有个小孩子落水了，我在旁边，我就不敢下去。为什么呢？我没有水中之自由，我没有游泳的本领，没有本领你何谈自由呢？所以，马列讲的全面发展是获得自由，是什么呢？它是个能力建设过程。自由不是想干什么就干什么，是具有多种本领。本领多了，你就自由了。通过获得能力而获得自由。中国人为什么要搞人才开发呢？到美国去问为什么，原来开发这种理念不是凭空而生的，是为了解决美国社会工业化之后人的苦恼。我在农民家里长大，因此我知道农民的辛苦，但是一旦农村被工业化了，农民的孩子走向工厂之后，他面临流水线自动化，这是好事，同时也是坏事。为什么是坏事呢？劳动过程变得单调、无聊、乏味。过去男女青年在地里种庄稼，挖白薯，说说笑笑，打打闹闹；现在每个人面对流水线，离得很远，谁都不理谁的。回想起来，还是青山绿水带笑颜，你挑水来我浇园，比流水线舒服多了。流水线、自动化，带来高产量，但是人上班是单调无聊乏味的，这是工业化带来的负面影响。人在自动化旁边越来越渺小，天大的智慧，满腹才学都用不着，长此以往，越干越傻。这种时候，如果你不把开发加进去，人就会变成傻瓜了。最早的开发理念出在汽车制造业，伟大的启蒙者就是福特先生。他说，如果不把开发加进去，我的员工将越干越蠢。大家没想到这个问题吧？工业化过程中干活轻巧，没有风吹日晒雨打，但是工业化使人不值钱，没价值了。所以，工作过程要变成一个让人才能上升的过程。这个理念最早是这么萌生的。所以，人才开发不会产生在农业社会，也不会产生在工业社会初期，它是产生在工业化之后，是因为上班单调、无聊、乏味而加进的一个东西，让工作有意思。

怎么让工作由单调无聊变成丰富多彩呢？有理论认为要找到五大感觉。第一，要感觉到工作有意义、很重要。第二，工作本身受领导重视。第三，工作岗位可以施展多种才华。第四，工作过程有反馈环的指导。什么叫反馈呢？比如说许海峰打靶，不断调整打靶方式使之不断地逼近十环，找到感觉了。怎么找到的？有反馈环。“啪”一枪是“馈”，“八环”、“九环”、“十环”反馈。人是在反馈中不断调节的，因此可以不断地提升能力。大家注意，反馈调整是人的能力提升，人才得到开发的必要环节。第五，给他以整体感。现在的社会，让我们感觉自己都是局部的。因此，工作越干越没劲。打个比方，我是个造船工人，负责焊接。一上班，又臭又闷又热又脏，身上都是铁锈，为了工资，把眼都弄花了还得干。一上班，感觉自己太渺小，很卑微的，就是造船厂的一个螺丝钉的螺丝帽。但有一个时刻我觉得自己很伟大。什么时刻呢？轮船下水，可不得了，锣鼓齐鸣，彩旗飞舞，鞭炮喧天。我的泪哗啦掉下来。同志们，你看，那个船是我造的。为什么那个时间他很激动，整体感使他感到伟大，感到自豪，感到了不起。因此，整体感的获得是开发人的一种方法。所以，无论干什么的，都要给你部下整体感。比方说年底总结。哎呀，我们年底总结就看电影算了。错了，如果你是老板，那不行。看电影那是娱乐，不叫总结。总结是什么？讲一讲大家这一年干什么了？干了很多事情，赚了很多钱，做了很大的贡献。平时不讲，一讲一总结，了不起，原来我们这个单位了不起，不说不知道，一讲吓一跳，原来我们很伟大。这种感觉他有了，以这个心态工作就好办了。所以，这五大要素，如果具备了，你的员工感到工作丰富多彩了，这个过程就叫人才开发。我给大家纠正一个理念，不要以为人才开发就是办个班，那太狭隘了，人才开发是要让他感到光荣、伟大、自豪、了不起，是要让他高兴。这一高兴就拼命干活，好好学习。所以，要注意，如果你的部下感到工作单调、无聊，八点半上班，九点半到，五点半下班，四点跑，这就是人才资源没有开发引起的。

 

第二个技巧，设置挑战性。怎么开发人才？要给每个人设置挑战性，让他有危机感。因此，才会有数量、质量、频率这些目标要求，让他每年都进步，不进则退，不进则没有位置，不进就要降职，不进就要降薪。这样就有压力，这个压力的设置叫挑战性设置，我们很多地方没有。因此，很多人今年上班来了，明年又来了，年年岁岁花相似，岁岁年年人相同，这就是我们的毛病。我们没有搞挑战性设置，导致我们人才开发的功能没有履行，开发的结果看不见。

第三个技巧，设计职业生涯。这里面有一个东西，就是设计问题。规划问题。你对自己得有个想法，你不能干三百六十行，只能干一行，做工务农经商打仗都可以，但是要有所作为。这叫什么呢？职业生涯规划，主体是个人，另一方面，单位要设计大家。不要忘记，没有成功的个人就没有成功的团体，所以，我们应该找到这样的契合点，每个人都要设计自己，同时组织要设计大家。组织要开发职业生涯通道，要帮每个人走向成功。成功的个人相加才是一个成功的团体，这种理念就是双向事业的，既考虑到员工的成长和成功，又考虑到单位组织的发展和进步。现在美国也好，英国也好，日本也好，生涯设计蓬勃发展。人的一生中有几个关键时刻：第一，高中毕业阶段。要选对专业，什么专长选什么，要扬长避短，别跟自己对着干，本来理科好选文科，文科好考理科，这样自己才能发挥就受到局限。第二，大学毕业阶段。单位选错了那也很别扭，搞不好一辈子别别扭扭的。第三，到单位以后。你怎么成长，怎么与同事相处也要设计好。否则，导致你到处碰壁，满怀雄心壮志不得实现，怨天尤人，一辈子发牢骚。所以，西方社会要求，首先个人要设计，其次组织要帮忙，组织帮忙让大家一起走向成功。这是两个事业，一个是个人事业，一个是组织事业。

下面主要讲讲组织事业。开发人才必须要有一个好的组织设计，现在我们很多单位的通道只有一行，那就是行政渠道，一个单位的人都爬一个通道。有的人他不擅长管理，专业好，没门，单位就这一条道，就把这人憋住了。现在单位事业很多有两条道，行政通道和业务通道，让更多的人有成长的空间，让大家都有成长感。现在有的公司来找我，说我们能不能来一个第三通道呢？比方说我们再搞一个技能通道，让技术能手往上爬。我认为这是可以的。每个单位，有两个三个四个通道总比一个通道要好。这就需要做人事工作的人设计，如果没有这种设计就导致单位的人都被你憋住了，大家就没有成长感了。如果说不能拍板，你能不能建议呢？退一步说，通道不能设计，台阶你能设计吗？单位效益好，为什么不能搞一个工资通道呢？当然总体上来讲是国家政策，但是一个台阶一个台阶往上爬，我设计成让每个人每年都能涨工资。工资通道让大家有成长感，我年年都在涨工资，那当然高兴了。五年不动窝，五年没进步，工资也没上去，我干什么？所以，生涯设计是组织和个人的互动过程。组织发展了，个人成长了，大家都高兴。这种生涯路线的开通，包括轮岗之类的东西都是开发人才的方法，关键在于我们是不是想到了。

第四，数学方法。大家看78/22，这是干什么？78/22是个宇宙法则，这个法则被犹太人发现，被科学家证明。什么意思？这种比例关系是到处弥漫、到处充斥的。比方说，我们人很舒服，你知道你为什么吗？因为大概水占你身体重量的78%，各种物质加起来是占22%，78/22这么个比例关系让人很舒服，过得很好。你在这儿开会，你觉得没有呼吸的紧迫感，不难受，为什么呢？空气里面也是这个关系。78的比例是氮气，22的比例是氧气。还有，请你画一个正方形，正方形里面画一个内接圆，这个内接圆的面积跟四个角的面积之和之比还是78/22。我们的生活里面，方方面面都是这样的。这对我们搞人事有什么用呢？也有用。我告诉你，你单位的活，78%的活是22%的人干的，剩下22%的活是78%的人干的。我这么一点你大概明了了，多数人沾了少数人的光，这就是现实。但这种东西你不能讲的，到年底了，你总结，“同志们，我们单位78%的人干了22%的活，22%的人干了78%人的活”，讲完这话就把你打倒了。怎么胡说八道呢？我跟你讲，没胡说。大家好好看一下，你单位的很多人你认为是冗员，但你得容忍他。单位人越多，这个比例关系越正确。有的人顶不上事，顶不上事还得用他，你还不能得罪他。这个冗员要想清除完那是不可能的，搞不好把你自己清除掉了。为什么呢？他要告状。78%的人干了很少的活，但是你得善待，但是有一点一定要记住，你要培养、造就、重用22%的骨干，十个人里有两个人给你死命干，很能干，大致你就会经济上、政治上、形势上没问题。这22%的骨干你要善待、要抓住，别让他跑掉了。一看，只剩10%的人支持你了，你大概有危机了。所以，我们要大力地培养、造就、重用、善待22%的人，那你就能够很好地生活，很好地工作，这是个大致的比例。人才开发要开发出22个人是铁杆的，22个人是很能干的，带动那78的人往前走。大致如此。

第五，象限方法。就是我们用德才两个轴划分，将单位的人大致分成四类，德才兼备者，德才双缺者，才胜于德者，德胜于才者。德才兼备的是圣人，太少了。那么，德才双亡，德也不行，才也不行，该把他开掉了，实在不行。德胜才者好说，是个君子，道德品质好，才跟不上来，怎么办？培训。但是对才胜德者你要特别当心，才胜德者他的才能很高，但是道德品质不足以跟他匹配。怎么办呢？这个人是个能人，这个人很有本事，我是否该让他离开？犹豫不决。在这方面，北宋的宰相司马光，今天最好的CEO维尔奇都说，一半人犯错误都犯在这儿。由于惋惜他的才华导致不注意他的品德的提升。这种人一旦给你坏事比什么都坏，危险就在这儿。他跟你不一心，跟企业不一致，正因为他有才华，你老想留他。自古以来，这个国败家亡者的悲剧都是这些人造成的。所以说，象限方法表明了古代政治家、今日企业家对人才的认识，德才兼备，人才开发，全面发展要注意把德放在第一位。

第六，动物学方法。动物学是一个专门的学科，大家不妨读读动物的书。为什么呢？你要知道，你管的人都是动物。动物学里面有很多道理跟我们是相通的，有些东西可以启迪我们。开发人才，我们首先要遵循动物规律，不能违背动物规律，比方人天天要吃，不能不吃，不吃就玩完了。英国上个世纪三十年代的时候，送奶工都把奶瓶子放到英国人家门口的窗台上。当时的英国有很多麻雀，这麻雀饿得不得了，看到有奶就飞过来吃，刚开始英国人感觉挺好玩，我们家来鸟，挺高兴的，不烦它。时间一长就讨厌了，我们人喝奶之前它先喝了，这不太好。给送奶工提意见，你们奶站能不能采取措施，弄个锡纸把它蒙起来。好像我们北京人一样，送奶的没有一个不蒙锡纸的。一蒙锡纸麻雀吃不着了，怎么不让我吃了呢？麻雀发呆了。同时还有一种鸟叫红金鸟，肚皮是红的。它跟麻雀一块来，你吃了我吃，我吃了你吃，两个都来吃。这锡纸一蒙上去以后，麻雀发呆了，红金鸟也发呆了，这怎么搞的，不让我们吃了？后来麻雀就开始研究这个问题，怎么办呢？有一个麻雀很勇敢，啄，啄开再吃，一个麻雀学会，很多麻雀全学会了。红金鸟则不然，它一看蒙住了，不能吃了，就走，飞到别的窗台还是不能吃，又走了。所以，很长一段时间麻雀会吃奶，红金鸟不会，这引起了动物学者的重视。为什么麻雀会吃奶呢？红金鸟不行呢？这红金鸟有什么毛病？研究结果发现红金鸟的生活习性跟麻雀不一样，红金鸟单打独斗，吃不了，走了，平时不交流；麻雀则特别注重交流，很快大家全学会了。什么叫交流呢？就是大家喳喳喳喳地交流。动物学家通过解剖发现，红金鸟没有进化，麻雀也不会进化。什么原因导致麻雀会吃，红金鸟不会吃呢？习性使然。进而得出一个结论来，动物群体之间，有信息交流机制的群体是聪明群体。大家不要小看这句话，很重要。在我们的日常生活里面，有的群体爱学习、交流、分享，有的群体觉得不用交流和分析。举个例子，单位送一个同志出国培训，培训半年回来后，就把学到的知识藏起来了，自己不说，不但不说，有时候反过来要挟领导，我要什么什么东西，不给我怎么着。不给你怎么着？其实，他的知识、秘方、绝招都是单位给的，却反过来要挟单位。个别地方有这种人，所以你要注意，这种人绝对居心叵测，他在暗中宣布，这个地方离了我不转。同时，单位要反省，为什么他能这样做呢？是你没有搞好交流，让他独吞了果实。这种组织和企业是没前途的。所以，体会、心得都讲出来，录到计算机保存起来，这是管理。交流分享能够降低人力资本的投入，我们要有这个做法，凡是学习、培训回来的，都要做报告，要讲一讲你学什么了，要把学到的各种绝招告诉大家。所以，动物学告诉我们，一个群体要想聪明起来，要重视三种机制的建立，一是交流，二是分享，三是知识管理。

第七，讲讲苏格拉底、诸子百家。苏格拉底是什么人呢？是西方的圣人、智者，他跟孔子生活在差不多的年代。诸子百家就是孔子、孟子、韩非子，道家、儒家、佛家这些流派。中国文化是三大流派，一个是儒家，一个是道家，一个是释家，就是佛家。这些流派都可以使我们聪明，都可以提升我们的认知。苏格拉底有什么方法让人聪明起来呢？苏格拉底问答法。这个人讲课从来不从正面讲，而从反面讲。比如欺骗是不对的，说谎是不行的。苏格拉底说对吗？你说对啊。苏格拉底说妈妈有时骗儿子，说吃药吧，药是甜的。儿子一喝，药是苦的。这是什么？有时欺骗有善意的欺骗，原来这么回事。他把人的思维全面起来。这个方法叫苏格拉底问答法，使人能够增长智慧，这是苏格拉底的一个绝招。儒家流派让我们修身、齐家、治国、平天下，儒家思想给我们的理念是昂扬的斗志，入世的思想，奋斗的精神。道家让我们回归自然，不忘记我们是自然的一分子，要跟自然保持和谐。佛家呢，充满了辩证法，可以让我们获得大智慧。比如我们大家要奋斗拼搏，奉献，但不能强调过分。奉献奉献再奉献，拼搏拼搏再拼搏，超负荷运转就会出毛病。佛家有个理论，我们要入静，放松自己。做什么都要适可而止，要根据你的身体状况、经济状况，要扫掉私心杂念、非分的妄想，不要成为妄人，而要成为一个求实的人，量力而行，不要没有止境。自然规律是高于社会规律的，人要遵循人类的规律，身体没有了，健康没有了，你就全没了。这种认识是多么了不起的认识！因此，我们说诸子百家思想，佛、道、释都能使我们提升智慧。

以上讲了七个方面，唯独没讲培训。为什么呢？因为很多人老讲培训，我就专门不讲培训，我要反其道而行之，这么讲的目的是要让大家认识一个道理，人的发展，人的开发，人力资本的积累，除去培训之外，方法还有千万种，大致可以归为三个方面：教育、使用和政策。总之一句话，树立人才开发的大开发观、大智慧观，这就是我们应该树立的一种新的理念。

谢谢大家！

责任编辑：刘晓楠

文章来源：http://www.71.cn/2011/1011/612062.shtml