【案例】时代的发展呼吁新的企业文化

 

【文化产业案例】

编者按：某大型私企老总给员工发邮件，大谈“狼性”，他声称要淘汰“小资”——即“有良好背景，流利英语，稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适才是全部”的人。作为一名成功的企业家，其苛刻或自有道理。不过，放大来看，“信奉工作只是人生的一部分”却也未必不好，以瑞典为代表的北欧国家，他们不相信狼性，但仍然有着世界上最优秀的企业。详情请关注本期经典案例！

【事件介绍】

 

我们现在到底需要什么样的企业文化

“每天都觉得面临巨大的压力。”上海市某公司职员秦雷说，去年以来，收入大幅缩水，甚至有几个月工资都停发了，但是每天不得不不停地加班，就像一个疲惫的陀螺，只转不休。放弃这份工作，也不知道是否找得到更好的。他身边的一些朋友，面临着“软裁员”的处境，不会马上被裁走人，但是会降薪、换岗和换工作地点，“年关不好过呀！”

某世界500强公司员工吴先生却觉得工作让自己每天激情澎湃。在公司里，半夜还经常人声鼎沸，甚至还能听到员工在大厅弹奏钢琴，停车场也总是有车。“我们是在做自己喜欢的事情，所以不在乎工作很长时间。”

吴先生从来不担心上班会迟到，因为公司实行弹性工作制，“我睡得比较晚，起得也很晚，这种弹性工作制对我们的创造力发挥非常好。如果把工作时间限制在‘朝九晚五’，那怎么能创新？灵感不是什么时候都能来的”。而且，为了鼓励创新，公司规定一星期员工有20%的上班时间做自己工作之外的事情，很多产品就是20%时间内做出来的。

“不同公司的企业文化差别巨大的原因，极为关键的是企业的领导者们。”中国科学院研究生院社会与组织行为研究中心主任、健康型组织研究院院长时勘教授认为，尤其在国际金融危机之后，企业发展要获得更大的后劲，除了产品开发和市场服务的创新之外，如何反思过去，为企业发展获得更多的软实力，以便从根本上提升企业参与国际竞争的实力，已经是越来越多的企业领导思考的紧迫问题。

时勘说，我国目前正处于人均GDP在1000美元至3000美元的发展阶段，是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。中国企业经历了近30年高速增长的时期，从2008年年底的国际金融危机的冲击给企业家、学者和社会带来了很多反思，我们现在到底需要什么样的企业文化？

企业领导者不能只盯着物质增长，而应该更加注重软实力，建立健康型组织形态

《华为基本法》的起草人之一、中国人民大学公共管理学院教授吴春波认为，改革开放30年来中国企业发生了巨大的变化，一是从理念上大家都重视企业文化了，二是企业文化的主要内容随之改变，从“产业报国，科技兴国”直到现在的“以人为本”。

他认为，企业文化需要不断优化和提炼，但不能机会主义，企业文化必须符合企业的本质。企业发展能够为社会提供更多的就业机会，企业发展能够为政府提供更多的税收，就是企业社会责任的核心内容。

“30年来，我们的企业过多关注结果而忽略过程。”中国企业联合会企业文化专家委员会主任委员、清华大学教授邹广文说，整个社会都过多强调和时间赛跑，强调更高、更快、更强，这虽然带来了巨大的财富积累，但副作用也十分明显——环境污染、人心浮躁、急功近利。

 

邹广文一直对很多企业推崇的“狼性文化”有所异议，“‘狼性文化’凸显了人和人之间极端的关系，更多强调竞争。这样的价值被一再放大，企业团队还是健康的组织吗？”他认为，企业还是要看重相互理解和沟通，整体的利益高于个人价值，才有好的公共平台，企业才有希望，企业经营好了，员工才能有良好的成长空间。

“所以我们在下一个30年，企业文化应该有所调整。”邹广文说，就拿企业家为例，为什么现在富而不贵？富是经济指标，而贵更多的是一种文化价值诉求。

时勘表示，在当前企业现代化程度越来越高的情况下，企业领导者不能只盯着物质增长，仅仅关注创造物质财富的硬指标，而应该更加注重软实力，建立健康型组织形态。

目前，时勘的博士课题组正在与国内IT行业合作，开发基于EAP员工援助计划的《心理健康服务体系》，为组织内部及其客户提供心理健康和压力管理服务。“企业要关注广大员工的生存健康，包括和谐的劳动关系的建立和维系，工伤保护和康复，疾病预防和承担更多的环境保护方面的社会责任。”时勘说。

企业文化不能先破坏再重建

在美国有一个说法，只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP（员工心理援助）。EAP的项目周期较长，短的也需要一年，长的项目则会进行三五年，甚至更长时间的规划。

有研究表明，企业为EAP投入一美元，可以节省运营成本10美元至16美元。  然而，EAP在中国还处于起步阶段。2001年，联想公司率先实施了EAP项目，2007年开始正式推广EAP。中国移动、中智集团公司已经把员工援助计划纳入企业的管理实践，但持续实施EAP的企业并不多见。

从事管理咨询工作多年的张先生告诉记者，大多数企业做得最多的依然是绩效考核，怎么让企业有更大的收益。有的企业只在某种特定状况下才会引入EAP计划，比如裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态等。

华为总裁任正非曾经要求自己的高管团队：“不能只是给高效率的员工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，还必须创造条件，让员工从身心上解放自己。”

“2008年，华为设立了首席健康官，就是为了解决员工健康工作的问题。”吴春波说，基于员工忧郁症、工作压力太大、富贵病等现实，随着公司管理越来越规范，慢慢地在关注员工身心健康的问题。“胡新宇事件以后，华为加班就有限制了，不能超过11点，超过要写申请。每个项目完成后，公司会强制员工休假，还会提供五星级酒店住宿。员工关系部成立了几十个像俱乐部一样的协会，由公司提供经费，员工下班后随时可以去锻炼身体。”

华为一直以“狼性文化”、床垫文化著称，吴春波表示这些文化华为还在坚持，“华为一个重要的企业文化就是艰苦奋斗，轻易不会改变自己的核心价值观，但是现在有所调整，一方面提倡高绩效，另一方面拧麻花，在生活上注意给员工减压，对员工关爱，更有利于企业发展。”

如果不从根本上改变企业文化的制度设计，只能治标不治本

“对于员工的心理健康，不能破坏了之后再重建。”邹广文认为，就像我们今天提出“保护环境”是因为先把环境破坏了，能不能一开始就树立“不污染环境”意识？企业内部的生态平衡也一样，员工心理援助计划，就说明“狼性文化”、床垫文化带来了员工心理失衡，现在才开始弥补，必然带来很多被动的问题。

邹广文认为，企业一开始就应该注重培养员工健全的人格，创造一个宽松的、有利于员工成长的环境。每年企业年终盘点的时候，员工除了获得经济收入之外，还应该有人格提升、发展空间提升，员工的成就感不只是物质层面的。

“要解决员工个人的心理健康问题，首先要解决企业组织自身的健康问题。”时勘指出，企业为了长远发展，要创造出一种支持变革、引导创新的组织文化。一个企业要不断发展，保持核心竞争力，不断创新的文化氛围十分重要；此外，领导是关键，要提倡变革型领导，形成与员工共同发展、支持创新、对社会有责任感的组织文化。

“在金融危机的影响下，一部分缺乏自主创新能力的企业倒闭了。”时勘说，从长远发展来看，企业的竞争实力必然与内部能否支持创新密切相关，当然，组织变革和并购还会带来其他的一些文化冲突问题，在此背景下，能够从长远角度考虑健康型组织的建设问题，应该具有深远的意义。

有机构曾做过有关企业利益，个人发展，家庭子女、薪资职位诸多因素在员工心中重要程度的调查。其结果是几乎所有的员工和干部，都无一例外的将自己的家庭放在首位。在员工的心中，他们的那个“家”是第一的。他们可以因为自己的家庭而会把企业利益、个人发展或者薪资职位等其他的东西统统放弃，家在心中的位置是最高的。

事实说明，企业文化的人性化都是围绕着“家”的概念展开，带有浓重 “家”的个性色彩的文化。而现实中各个企业的表现亦是如此。诸多企业都打出了“以厂为家”以企业为“家”“我是××人”的口号或者理念。孰不知企业的人性文化是以满足人性的最基本的生存需求和安全需求为主导的文化。企业更多的是考虑企业的利益而非员工的切身的利益的时候，员工和企业所推崇的那个“企业之家”的距离只会“貌合神离”。倘若企业员工各个自危，战战兢兢今日不知明日是否存在，企业的人性文化口号喊的再响，员工所考虑的也只能是“不打东家打西家”的那种临时的打工文化。

 

中国企业的不断的人性文化的变革推动中国管理模式的形成

企业的经营变化，是企业人性文化变革的结果。

中国诸多企业的发展都经历了企业文化的重大变革。

企业文化是企业所有者核心思想的体现。企业文化的变革也必然是企业决策人思想变革的体现。

哲学的学问，事实上就是世界观的学问，就是思维与存在的规律与关系的学问。企业经营行为与管理实践渗透着企业的人性文化，是企业管理思想，管理哲学的表现。

一个民族的文化，决定了这个民族的素质也影响着这个民族的兴衰；一个企业的文化也是如此。

企业所有者有什么样的思想，什么样的观念，他的企业必然有同样的企业文化。企业人性文化指导员工作出符合其企业文化内涵的经营行为。

新希望集团刘永好在企业发展的前期，一直秉承的是“只领先半步”的经营理念，而他企业真正的战略的稳固和发展却是从实现“三否定”的企业文化战略模式变革开始的。也正是他风险管理的思想，促成由“只领先半步”到“三否定”的文化转变。也正是此次文化的变革和重塑，才促使新希望集团形成了一套由企业战略家、战略管理委员会严密的决策流程管理体系。

联华超市1991年成立到1995年的创业阶段营业额达到2亿元，门店数41家。1996-2000年发展提速阶段，门店数达到950家，销售额实现110亿元。到联华超市一种秉承的是“顾客第一，唯一的第一”的理念为企业文化的核心，为顾客服务，“顾客至上”成为企业文化的重要内容，联华超市公司在一次次文化变革的推动下迅速成长，经过不断的文化变革，带来企业的不断飞跃。

联华超市总部在2004年建立金蝶K3财务集中化管理系统，建立全国统一结算管理信息系统，企业的以顾客为中心的文化理念进一步变革，延伸；在新的”“相关者是顾客”的新的理念的指导下，逐步实现了企业内部的，外部相关的着之间的作用，相互影响和融合，进而现场相互依赖、相互协调、相互促进的突出和谐文化内涵的“耦合模式”也正是这种文化的变革，使得联华超市销售达到463亿，门店数达到4000家，成为“中国的沃尔玛”。

联华超市的“耦合”管理模式的发展对企业发展的促中，企业文化的变革功不可没。

金蝶“没有家长的大家文化”经营的是““人人争当管理专家”的人性文化。

2010年，金蝶在 “新四年，新征程”提出了管理转型，经营转型，服务转型的文化变革的口号，发起了“人人争当管理专家”的活动。不但服务客户，更要经营企业的“人心”。经营人心的实质就是实现企业的人性文化。

金蝶集团办公区的“儿童乐园”及逐步推行的“下午茶”和只有啤酒没有座位的“Beerbust”就是融通员工与企业之间的隔膜。而“人人争当管理专家”则是提升金蝶每个员工的本质能力共同经营金蝶——这个没有家长的“大家”；

企业人性文化的变革，激活的是企业原动力的能量，这将预示着企业再次腾飞的到来。

可以预言，金蝶集团正开展的文化变革，孕育着金蝶人性文化的重塑和金蝶集团在新的历史时期，新的飞速发展阶段的到来；“经营人心”如若不是挂在墙上的标语，那当是对企业员工每个人的自身和家庭的点点滴滴的细节的关怀和让每个员工体会到的贴心的温暖。

企业人性文化张扬的实质是让员工用“家”的安全感和满足感促成企业客户的满意。企业人性文化是中国企业文化的本质，更是中国管理模式的哲学思辨；

应该看到，中国现代经济朝着以产业链的规模经营，行业产业高度集中，在全球范围内的统一的信息化整合的方向发展。蕴含着丰富的中国人性文化的中国管理模式将被不断地被解码、发现和创新继而在全球崛起。

中国管理模式中，企业人性化所渗透的中国哲学文化与辩证发展的思想，将在企业的科学管理的方法论和经营管理实践中熠熠闪光。

瑞典，最不拼命的民族，创造人均最多的跨国企业

瑞典是个典型的北欧国家，生活富裕，人均GDP高居世界前列，但少有人知道支撑瑞典经济的是什么。事实上，瑞典有很多国际知名的品牌和企业：爱立信、沃尔沃集团、沃尔沃汽车、萨博、SKF（斯凯孚）、伊莱克斯电器、哈苏相机、宜家家居、利乐包、HM服装、绝对伏特加、阿斯利康制药、斯堪尼亚汽车、柯尼塞格跑车等等。按人口比例计算，瑞典是世界上拥有跨国公司最多的国家。

在很大程度上，这是因为虽然瑞典只有不到1000万人口，但科技创造能力非常强。据最新统计，瑞典人均发表科技论文为全球第一；在已登记的发明创造专利中，瑞典也是全球人均最多。瑞典企业十分重视研发投入，2005年，瑞典共投入1038亿克朗用于研发，占GDP的3.88%，这一比例仅次于以色列而位居世界第二。近年来，瑞典企业的研发投入继续大幅度增长。2007年，瑞典20家在研究与开发方面投资最多的大公司的研发投入比2006年增长17%，创近15年来的最高记录

在世界产权组织（WIPO）的2012年全球创新指数上，瑞典被分类为“创新领导者”国家——这指的是那些成功创建了创新生态体系，对人力资本和稳定的创新基础设施提供支持的高收入国家。在榜上瑞典高居第二，高于美国、日本。

与其他的发达国家相比，瑞典等北欧国家最大的特点之处在于，瑞典人的工作时长相当之短。例如，瑞典很多企业是上午九点半才上班，下午四点多就下班，瑞典法律甚至还规定，不允许加班。除了双休日和公共节假日以外，每年还能够享受25个工作日的带薪年假。

 

苹果的成功并不在于“工作大于人生”

瑞典企业的成功，在很多人看来说服力还不够——毕竟不是苹果公司这种深入人心的产业巨头。而在很多人眼里，乔布斯率领的苹果正是一个“狼性十足”的公司——在描绘“苹果员工的动力”时，乔布斯称“人这辈子没法做太多事情，所以每一件都要做到精彩绝伦”。而在外界看来，苹果确实是那种“能让员工几乎虔诚地为工作奉献的公司”，他们忘我地工作，目的就是“改变世界”。在描述苹果雇员时，通常的字眼就是“高付出高回报”，经常要加班到很晚。

不过，这并不代表苹果的价值观就是“工作大于人生”，为了成功当然就要付出，但不是付出一切。一位在苹果工作过六年的高级工程师阿格瓦尔在描绘苹果的经历时称，苹果非常非常重视工作和生活的平衡，“你工作努力，但是他们让你享受自己的时间。”最有说服力的例子就是，在前年和去年的感恩节，现任CEO库克都宣布，为表彰员工们的努力，给所有员工延长3天带薪假期，因此“团队成员们可以拥有整整一周的时间来陪伴他们的亲人”。

在工作以外，苹果的高管们也有很多个人追求，喜爱跑车的艾迪库近日就加入了法拉利董事会，库克则被称为“健身狂人”，喜欢骑自行车、户外运动以及橄榄球，而乔布斯本人除了是个广为人知的佛教徒外，在阅读和音乐方面都曾涉猎颇深。总而言之，苹果的成功当然离不开公司上下的努力，但并不是因为他们都把工作当成了人生的全部。

诺基亚日薄西山也不在于员工缺乏“狼性”

在百度增长从极快变为稍微放缓之际，李彦宏便提出“鼓励狼性”，可谓是深具忧患意识。这或许与诺基亚的现状有关，仅仅数年，曾经如日中天的移动霸主现在便步履蹒跚，连续亏损，这无法不让人对业界竞争的残酷深有感触。

作为同属北欧的芬兰的支柱企业，诺基亚与瑞典的企业有很大相似之处，在员工待遇方面都比较优厚，芬兰本部的员工上班时间也同样不长，也可谓是“缺乏狼性”。不过，业界却很少有把诺基亚衰落的原因归结为“对员工太好”——事实上，诺基亚拿手绝活正在于成本控制——而是把矛头指向了管理层思维僵化，缺乏忧患和竞争意识。在CEO埃洛普致全体员工那封著名的“燃烧平台”的信中，也全然没提到是因为员工的不努力导致公司陷入困境。通常认为，诺基亚需要检讨的，是如何应对变化的市场作出正确的策略。

勤劳的日本人何以陷入困境？

日本人的企业文化，中国人一般较少将其归入“狼性”。原因在于通常认为日本人作风严谨，循规蹈矩，并不以“进攻精神”、“灵活敏锐”见长。不过，在对工作的投入，在杜绝“小资”方面，日本企业的员工却十分符合李彦宏的想法——工作大于家庭，大于人生，不刻意追求个人生活的舒适，而对企业有往往有着执着的奉献精神，以勤劳、爱加班著称于世。

凭借勤劳的员工和优秀的管理，日本企业在世界上曾享有很高的地位。但近年来出现了颓势，索尼、松下、夏普等企业均陷入困境。日本式的企业文化也受到了质疑。一位在日企待了20年，然后转去美企的日本人在报上痛陈，这样“长时间的工作”、“损耗神经”换来的却是“失去的20年”、“低于懒人意大利的人均GDP”、以及“连续输给世界的制造业”。

为何有着勤劳员工的日本企业会陷入困境？原因众说纷纭——但“视工作大于家庭”在近年来确实成为了受抨击的靶子。与北欧人家庭优先相反，日本人往往是工作未达满意，就要牺牲自己和家庭——结果造成诸多问题，自杀增加，孩子们变成宅男宅女，甚至“妻子在自己退休时突然提出离婚”，这无疑会让员工染上负面情绪；而另一面，日本企业存在着独特的“终生雇佣制”，加强了雇员对企业的忠诚，却也让雇员变得更加循规蹈矩，讲究论资排辈。这一切使得企业走向僵化，员工再怎么奉献、勤劳也无法让企业摆脱困境。

中国企业家，谁来以“人性”引领成功

一个访问台湾的瑞典人在被媒体问及“台湾人快乐吗”时称，台湾民众生活“忙”、“盲”、“茫”，“拼过头”有碍健康。他称台湾人常加班，下班手机也不能随便关，得随时待命，在瑞典绝不可能；台湾人的小孩生病，大人要请假在家照顾，或是想提早下班到安亲班接小孩，员工都会不好意思，要找其它借口，他觉得很奇怪，在瑞典，孩子比工作优先，没有人觉得不对。

对于收入水平、社会保障水平与台湾还有很大差距的大陆来说，在城市地区尤其是一二线城市，这种现象更是有过之而不及。当勤劳与忙碌变为“忙、盲、芒”，得到再高的收入又有何用？

中国的劳动者已足够辛苦，民众更呼唤的是“人性”

中国实行8小时工作制，每周工作五天，即每周工作40个小时，算上普遍存在的加班现象，如今中国人的平均每周工作时长可能还不止40小时。

相比之下，在发达国家，已经有不少国家取消了每周40小时工作制。据经合组织（OECD）2008年的研究，发达国家真实的每周工作时长，基本上只有30至35个小时。德国、荷兰、挪威等国家甚至低到了每周27小时。以工作勤奋著称的日本人如今也只有34小时。在OECD的统计的国家中，可能只有韩国人每周工作44小时比中国人更长，但韩国企业规定的平均退休年龄只有57岁。

由此可见，目前的国情是，中国的劳动者已足够辛苦。而且，在可预见的将来，并无什么强力措施来纠正这一点。在市场的丛林法则之下，不管明面上是否会表态，奉行“狼性文化”的企业可能会越来越多。那么，有没有中国企业家，能够以民众盼望的“人性”方式，带领中国企业走向成功呢？

 

何时不提狼性

国内企业中，华为曾经将“狼性”作为企业文化的组成部分，有点“态度决定一切”的味道。在中国企业管理水平和人的职业化素养都很难快速提升的时候，依靠所谓狼的“三性”——敏锐的嗅觉、奋不顾身的攻击性和团队精神来与国际领先企业竞争。

但2000年之后，华为就不再提“狼性”了，代之以流程化管理和职业化人才。其实华为当年在倡导“狼性”文化的时候，也害怕走向另一个极端。因此，任正非真正提倡的是一线营销人员的“狼性”和二线人员的“狈性”的互补，实际上是“狼狈为奸”——业务拓展与管理支撑的平衡体系。

从某种意义上说，提倡“狼性”文化，一定是中国企业发展初级阶段的产物，如果一定要拿动物来比喻的话，企业当然更希望产生“狮子”文化，而不是所谓的“狼性”文化。我们看那些管理上相对成熟的跨国企业为什么不提倡所谓“狼性”文化呢？道理或许很简单，“狼性”文化中敏锐的嗅觉，就是一种对市场和环境高度的敏感和关注，这在思科文化中一直摆在非常重要的位置，而提倡团队精神，更是IBM、HP等企业的核心理念，只是他们都已经不再用所谓“狼性”来表达，转而形成了一套完整的文化理念——企业核心的价值体系。

否则，它们就只能把动物园的动物们都拿来做一一比喻才行，而人毕竟不是一般的动物，企业环境也毕竟不是完全意义上的生物环境，因此，我们的企业家和管理者们，还需要不断地进步，才能领悟到其中深刻的管理内涵。

狼性文化似乎也不太适合现今以“竞合”、“双赢”或“共赢”为特征的商业时代。狼性文化的主旨是“狠”，隐含的基本假设是“你死我活”，前提假设则是资源是稀缺的，蛋糕是固定的，我多得一块你就要少拿一块，我全部得到你就没有生存空间。一味推崇狼性文化对商业环境——均衡、共赢、可持续发展的破坏，恰似狼群过多后对自然界的危害。而现在是一个竞合的时代，理想的商业模式是大家既竞争又合作，进行“合作性创造”，共同把蛋糕做大，最终实现双赢或共赢。这方面最典型的案例莫过于微软和Intel的合作。这两家企业一个做硬件，一个做软件，谁进入对方的领地都有实力，在战略上和原有的产业相比也具有相关性，但两家谁都没有“越雷池一步”，十分默契，不仅使两家企业获得长期稳定增长，也以持续不断的技术创新（合作性创造）带给大众不断升级的生活享受。试想一下，如果其中的一家非要发扬“狼性文化”，意欲吃掉对方而后快，结果将会怎样？

从企业文化塑造的角度来看，用动物的特征行为来概括企业文化要素，虽深入浅出，易于理解，但总是过于简单和随便。说句实在话，这仍然处于寓言启蒙的阶段，对自身的管理和竞争能力没有更为理性的认识，更多地希望倚仗某种动物的“图腾”来警醒员工，其功能和效果最终是有限的。

【启示与思考】

所谓企业的人性文化就是坚持“以人为本”。当今很多大的集团公司错误地理解了人性文化中的“以人为本”。其实，“以人为本”很简单，简单的说就是重视人的发展，而不是控制人的行动和思想意识，再就只考虑大事，疏忽小事，殊不知“细节决定成败”的内涵，很多企业领导经常把“细节决定成败”挂在嘴边，却不实践，往往疏忽的都是细节，忽略人才的存在价值，这导致一些大企业多年来的发展没有一点新进展。

很多大的企业集团领导根本不研究什么是人性化管理，所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。如果一个大的企业忽视了人性文化，那企业的未来毕竟是一盘散沙，很难重新整合企业文化。其实企业文化是靠人性文化发展起来的，不注重人在企业中的存在价值，那么企业文化无从谈起。当今企业都在谈人性文化，政府也在提倡坚持“以人为本”，科学发展观人是根本。以人为本是科学发展观的核心，是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的根本宗旨的体现。“坚持以人为本”，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。

企业的发展要关注人的存在和发展，这里最重要的是关注员工的细微动作，思想和行动，特别是对企业的未来发展好建议都要吸取，企业领导要经常召开座谈会，与员工谈心和交流感情，并得出结论。

从实践来看，广义上说企业文化是一个很大的范畴，很多企业文化之所以“出名”，主要是因为企业具有人性化的管理制度，即“人性化”的企业管理文化。我们所谓的“人性化管理通常理解就是以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。作为领导要抓好企业的执行力，这里更要关注员工的心态，员工执行力度的好坏与企业领导对员工平时的关爱有很大关系，关爱不是在口头上，而要落实在具体行动上，实践是检验真理的唯一标准。

人始终是组织中最重要的资源，目标能否如期达成，关键在于如何发挥人的主动性和创造性。一切目标都要回归到对人的管理，人员管理离不开对人性的要求，管理者别无良策。人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。谈到“人性化管理”的实施，众多企业各显神通;上市公司为提高员工的主人翁精神，提倡员工入股制度;大集团公司为激励员工的创新意识，不惜拿出巨额资金作为员工创新奖项;著名企管专家谭小芳老师表示，人性化管理的精妙就在于“内方外圆”：“方”在“圆”中，“圆”融于“方”;“方”是原则，“圆”为通达。谭小芳老师在其《人性化管理》一书中提出，企业人性文化管理要从“靠领导的魅力影响人，靠双赢的理念吸引人，靠忠诚的法则留住人，靠和谐的管理感化人，靠卓越的文化激励人，让员工自动自发地工作”，她的这个科学实践论断给所有想做强做大的企业管理者们指明了一个方向，可以称之为“管理之魂”。

我们现在所处的环境，多数是人性文化汇聚的企业，企业的发展助推经济的进步，更是推动社会发展的重要组成部分。可以说，一个企业能否长久发展，关键要看企业领导是否注重企业的人性文化，没有人性文化的企业早晚要消亡，不是被同行兼并就是最后破产。

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责任编辑：蔡畅

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