当前企业用工存在的问题及对策

一、企业用工的突出问题及原因分析

（一）企业用工存在的问题

企业用工存在的问题有：招工难、不对口、流动快、成本涨、结构偏，其中招工难问题最为突出。

一是企业“招工难”。企业招工已从卖方市场渐渐转变为买方市场，失去了招聘会上的主动权，普遍存在招工难问题。人力资源市场招聘会连续多场次出现企业提供招聘岗位大于入场求职人数的情况，很多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。我们在调查中发现，企业缺普工的情况比较普遍,由于招收普工难，一线工人不足，有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题，部分城乡求职人员技能单一或根本没有技能和技术，文化水平不高，限制了企业招工的选择范围。

二是供需“不对口”。主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥专长的岗位。很多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。企业有些生产项目必须依靠技工才能完成，专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展。企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难，更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。在劳动者方面，求职出现专业“不对口”，技能“难对接”，部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对口，或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小，不能充分施展所学，一直不能实现就业。

三是员工“流动快”。随着劳动力市场从买方市场变为卖方市场后，企业职工的身价陡升，尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，信息来源渠道广泛。企业职工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；同工不同酬也加大了职工的流动概率；这几方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱了企业凝聚力。

四是用工“成本涨”。当前企业用工成本逐年增大。员工要的是高薪水、高保障。人力资源市场看起来人流如织，但往往看到的都是一些经常来求职的人，这些人有的无技能、有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。员工要价高，加上医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等“五险一金”，企业用工成本大幅增加。

五是总体“结构偏”。劳动力供需表现为几个方面的结构性失衡，突出表现在劳动力资源的供给与需求脱节，有事没人做，有人没事做，用工荒与就业难并存。还表现在专业技术人员不够用，普工数量虽多，但因薪资期望与自身劳动力价值不符，而不能很好转化为现实的劳动力；还表现为企业员工年龄结构偏。80后、90后劳动力进入服务行业的相对较多，进入工业企业的相对较少。目前许多工业企业，骨干员工年龄相对偏大。例如纺织行业因其工作强度大，个人经济收入也不高，到纺织企业就业的年轻人极少。许多企业员工随着年龄的增长势必要退出员工市场，企业又不能实现员工的新老交替，这对企业来说是一个需引起足够重视的警讯。

（二）原因分析

一是企业方面的原因

1．企业产业结构和经济增长模式对劳动力数量需求大。目前，劳动密集型的中小企业仍然占较大比重，这类企业依赖人工劳动较多，企业利润不高，企业对普工的需求量高企不下，吸纳了现实劳动力中较大数量的宝贵资源。

2．部分企业用工管理不规范。部分企业对劳动法律法规贯彻执行不力，缺乏“以人为本”的管理理念，规章制度苛刻，管理方式简单，一方面使职工产生对立情绪，甚至纷纷走人，另一方面使企业口碑较差，一定程度上影响了面上企业的招工。劳动合同签订情况明显分化，规模以上企业劳动合同签订到位；但一些小企业劳动合同签订率几乎为零。劳动合同签订的缺位，对职工形不成法律约束，给职工的自由流动埋下了隐患。企业文化建设滞后，企业党、团、工会组织不够健全，不少企业管理者对企业文化建设缺乏认识，舍不得投入，造成企业文化生活贫乏，凝聚力不强，人心涣散。

3．不少企业工资偏低，福利保障不到位。目前多数企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，工资增长速度明显缓于物价增长速度，企业工资不足以产生对工人足够的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企业做的较好，能够安排班车免费接送员工上下班，为职工提供优惠的就餐和公寓化住宿，如山东太阳纸业先后建设了“太阳一区”、“太阳二区”、“太阳三区”职工福利化住宅专用小区；山东翔宇化纤建设了职工公寓；但是一些小企业在职工就餐、住宿、出行方面没有采取保障措施，基本靠职工自己解决。在生产条件方面，一些企业特别是小企业，企业效益一般，不愿投入资金改善生产条件，安全隐患较多，容易发生安全生产事故。

二是劳动者方面的原因

1．缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就，有的择业要求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际。他们对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意，就跳槽换工作。一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿，再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作。

2．劳动者就业技能和企业岗位需求的错位。部分劳动者文化水平较低，自身无一技之长，只能从事一些简单的、体力型的工作，难以适应企业用工的需要，难以找到合适的工作岗位，即便找到工作，工资待遇也不高。部分有一技之长的求职者，对企业期望过高，当感觉企业不能提供满意的工作环境和足够的发展空间时，就不愿屈就，总想一步到位，希冀企业总体综合条件完全达到自己的期望。还有部分求职者只想找到专业对口的岗位，期望企业岗位和自身所学技能完全相符，而不愿根据企业岗位需求去学习新技术、掌握新技能。

3．劳动者缺乏吃苦耐劳的精神。老一辈劳动者能吃苦耐劳，愿意通过延长工作时间来增加收入，而新一代80后、90后员工，除了注重工资待遇外，也注重生活享受，往往排斥加班加点。有的劳动者工作上比较懒散，纪律性差，对工作挑三拣四，给企业管理造成一定难度。

三是是就业服务方面的原因

1．对部分企业不规范用工行为监管不够。在以经济建设为核心的大环境里，企业成为各级部门重点服务的对象、支持的对象和善待的客人，但在规范企业用工行为，维护企业员工的合法权益方面，部分相关部门重视不够、力度不强、措施不足。另外当前维权执法环境有待继续改善，部分企业对相关执法单位的监管、检查和督促不予重视，甚至置若罔闻，使部门执法难以到位。

2．人力资源市场建设和就业服务仍需加强。目前人力资源市场每周都要举办规模较大的招聘会，镇街的基层人力资源劳动保障所也已初步建立，就业服务开始延伸到农村广大求职者。各级就业信息网、人力资源市场大厅和乡镇保障所电子屏、电视台滑动字幕等企业招工信息发布渠道起到了很大作用，但人力资源市场仍显面积不足、摊位不够、配备设施不完善，就业信息发布方式方法有待改进，部分劳动者就业信息闭塞，劳动力市场供、求信息仍有脱节，公共就业服务机构为企业招工服务的主渠道作用还没有得到完全有效发挥。

二、解决企业用工问题的对策建议

（一）充分发挥市场主导作用，深化就业服务工作

一是切实做好市场化中的就业服务。要充分发挥市场在劳动力资源优化配置中的主导作用，进一步完善就业服务体系，加大资金投入，改造完善市人力资源市场就业服务功能，使市场真正达到专业化、制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要，成为劳动力供需双方更迅捷、更有力、更可靠的交换场所。要继续加大镇街、村（居）基层就业服务平台建设力度，强化平台职能，全力做好信息发布、公共职业介绍，职业指导和推荐培训等工作。要完善各项就业服务措施，在组织“春风行动”等大型用工招聘活动的基础上，组织乡镇保障所（站）进行招聘活动联动，开通就业直通车，把各乡镇有求职愿望的农村富余劳动力送到人力资源市场来，还可组织用工单位到人口相对集中的乡镇、村居开展现场洽谈，送岗位到家门口。与此同时，要注重加大与外地劳务合作力度，积极联合富裕劳动力充足地区的就业职能部门，建立劳动力引进和劳动力输出双向流动机制，以解决各类企业的劳动力需求和各层次民工的就业。要与各地开展劳务引进和校企合作，大力宣传经济发展、企业文化和用工需求，展示企业良好的用工环境和福利待遇，吸引外来高层次技能人才。

二是深入落实就业资金补贴政策。要加大对企业招用工的资金扶持力度，对企业招聘高校毕业生、失业职工、就业困难人员等特定人员，给予就业政策补贴；还可以探索采取其它多种方式，从资金上对企业用工招聘进行扶持和鼓励，让为企业用工提供切实服务的人员和机构得到现实、直接、可观的实惠，如对招用的外地人员报销路费；按照输送人才的层次，给予输送学校奖励资金；按照引进的技能人员的层次，给予民办中介奖金；对老员工推荐新员工就业的，给予老员工和首次务工人员奖励，并给老员工带来的新员工报销路费。

三是建立健全就业信息服务网络。要充分发挥人力资源市场和乡镇保障所这一就业服务网络构架作用，并充分利用“就业信息网”、“劳动99”三版数据库、互联网等网上数据平台对就业信息对接的良好作用，切实将就业者信息和企业岗位信息双向对接、沟通起来。要建立企业空岗报告制度，使劳动用工供需情况掌握在就业部门手里，促进宏观调控力度的加强。将企业用工信息发布在互联网上，并为劳动者建立求职档案，对各类信息进行动态跟踪管理。发挥就业中介机构作用，积极引导、适度发展民办职业中介，由就业部门牵头成立市级、乡镇各层次、多种类的劳动中介机构，以有力地促成企业和劳动力更好的对接。民办中介可进驻人力资源市场，以便实行更加集中、规范化的管理。组建企业人力资源协会，加强企业人力资源业务知识的学习，研讨和交流企业人力资源工作的经验和做法，在各用工企业间沟通和共享劳动力供需信息，使各类劳动力在企业间优质流动、良性互补。

四是构建就业人员技能大培训格局。坚持以“就业引导培训、培训促进就业”的原则，进一步整合培训资源，采取“定向培训”、“订单式培训”方式，建立校企合作培训机制，使培养的人才能够快速适应岗位需要，缩短员工和企业的磨合期，降低企业的用工成本。企业人力资源部门在搞好现有员工人才技能提升的基础上，还应根据企业未来发展情况，制定人才培训目标，有计划、有步骤、有重点地建立企业人力资源储备库。

五是积极引导拓展就业渠道。要调整优化产业结构，改造提升传统产业，积极培育节能环保、新能源等战略性新兴产业，促进产业转型升级；要加快现代服务业发展，促进生产性服务业与先进制造业融合，推动生产性服务业较快发展；要继续加强宣传引导，转变劳动者的就业意识，改变传统就业观念，积极引导更多的劳动者向现代服务业拓展就业岗位；要抓住推进新型城镇化的战略发展机遇，坚持科技兴农，实行农业专业化、产业化经营，引导更多的农村富余劳动力走向城市各行各业的就业岗位，实现市民化转变。要加大高素质管理人才的引进和留驻力度，提高企业管理层次，既要在人才引进方面对高素质人才予以重视，也要在工作待遇和工作环境上给以优惠，把高素质人才留住，要以高素质人才的带动效应，促使更多的普通劳动者主动提升技能和素质，获取更广泛的就业空间，开拓更宽广的就业渠道。

六是切实维护职工合法权益。加强劳动监察力度，规范企业用工，查处不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资、超时加班等损害劳动者权益的不合法行为，依法保障企业员工的正当权益。要建立健全工资支付重点监控制度、欠薪报告制度和工资保证金制度，确保农民工资支付；督促用工单位与劳动者签订劳动合同，加强劳动合同管理，健全企业职工工资正常增长机制；强化劳动保障监察执法，打击恶意欠薪和欠薪逃匿等违法行为。要加强对外来务工人员的管理，将他们纳入所在镇、社区管理，动态掌握他们的就业、生活、家庭等情况，及时为他们提供各种帮助和服务。

（二）以经济发展拉动就业，强化企业用工的能动作用

一是企业重点做好转方式调结构，全力优化用工模式。转方式调结构作为今后相当一个时期的企业发展方向，不仅为经济提供充足的发展后劲，为打造大就业格局提供更广阔的良好空间，为企业的良好生存和优势发展提供充足的后劲，而且更是解决既“招工难”又“就业难”难题、化解用工结构性矛盾最有力有效的方法。企业要加大技改投入，通过采用新技术、新工艺，引进高新技术设备，发展高科技、新能源企业，推进产品更新换代，推进低碳经济发展，使企业从劳动密集型逐步转向到高新技术型，最大限度地降低企业对员工数量的依赖度。但根据我们对企业的调查情况来看，将企业从劳动密集型转化为技术密集型，需要一个过程。在转化过程中，政府要继续发挥好交通“红绿灯”似的引导作用，如对新审批成立劳动密集型的企业，政府要给予引导和适当控制。在招商引资方面，要注意控制劳动密集型企业的引进。对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正，或对改造较好的企业给予一定的鼓励。

二是提高工资待遇，增加用工吸引力。解决用工短缺的关键措施之一是提高职工工资待遇，企业要认清劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势，要根据国家工资指导价位，及时调整职工工资，并进一步提高各种福利待遇，增强企业用工吸引力。企业要理性地审视劳动者与用人单位的关系，改变短期用工行为，及时与员工签订劳动合同，按时足额发放工资，改善生产和生活条件，保障和维护员工合法正当权益，进一步构筑和谐的劳动关系。企业用工要有长远计划，根据生产特点，合理制定全年用工计划，避免企业生产淡旺季对用工需求引发大的波动。

三是重视精神文化建设，增强企业凝聚力。要采取多种形式，建立以人为本的企业文化，让员工分享企业发展的成果，增强企业的感召力和吸引力。企业管理上真正实行人性化，把员工当成企业不可或缺的成员，做到“招得进、留得住”，要对员工的素质培养、岗位发展及提级提升要与企业发展同等重视，为企业的长远发展提供充足的人力资源。要对员工实行人性化关爱和贴心式管理，丰富业余文化生活，通过文体活动、生日蛋糕、生病探望、节日祝贺等形式，千方百计满足民工的精神文化需求，努力提高企业凝聚力、向心力，增强员工对企业的归属感和幸福感。

责任编辑：李妮玮

文章来源：http://www.71.cn/2013/1202/748910.shtml