【案例】“用工荒”背后的启示

 

【百姓焦点案例】

【事件介绍】

直击节后用工荒：广州节后用工缺口逾12万人

节后外来工是否返回原来工作城市，企业招工难如何解决等问题受到社会各界普遍关注。1月10日，记者从广州市人力资源市场服务中心了解到，根据广州节前对326家企业的用工情况调查，节后广州市企业急需补员人数达12.33万人，需招工人数占广州用工总量的16%，与同期相比增加了1.01万人。同时，外省籍员工流入广州已经有减少趋势。

虽然企业预测节后一个月员工返岗率超过九成，但无论企业的直观感受还是统计数据均显示，目前广州劳动力市场的外来工数量比往年更少。据统计，今年广州共有293.15万人外省籍工人，与去年同期相比减少了0.93%。广东作为外来工输入大省，外来工数量尽管出现轻微变化，也将对企业造成一定冲击。对此，22.39%的广州企业表示2014年有赴省内外城市招工的计划。

据广州市人力资源市场服务中心主任张宝颖介绍，制造业的用工需求依然最大，同时住宿、餐饮业和居民服务业的缺工也一直比较明显。

“我们已经把要求降低了”

金大物流服务有限公司负责招聘的冯小姐从年初七开始招工，公司的招聘计划是40个人左右，本以为可以“快人一步”，但目前却效果甚微。“这几天把各大人才市场都跑遍了，往年这个时候怎么样也能找到几个人，但现在一个合适的都没招到。”冯小姐有些失望。

据她介绍，金大物流的员工主要以外来工为主，但今年明显感到劳动力市场的外来工少了。“从去年开始，我们已经把要求降低了，只要身体好，哪怕50岁也要。”此外，留不住年轻员工是冯小姐最大的困惑，目前在金大公司的员工最小年龄也有30岁。“去年招过几次新人，但年轻的最后都走了，很多连试用期都没过就走了。”尽管如此，在招人时，冯小姐表示不会挑剔年轻员工：“只要愿意做的，都招回来试试。”

广州市人力资源市场服务中心发布的数据显示，节后补员仍以普工为主，企业对员工的文化程度及技能水平要求不高。企业节后招工对大专以上学历人员、高中、技校、中专学历人员的需求为43.98%，与去年同期相比下降2.85%，无学历要求的为11.7%，比去年同期上升1.56%。“这些数据虽小，但反映出企业对员工的学历要求有所下降，也看出企业对普工需求仍很大。”

节前老板“出招”留人不奏效

不仅如此，在节前，老板们更是出尽“浑身解数”吸引员工节后返岗。但不少新生代工人表示，节前留人“招数”对他们来说并不奏效，除了薪酬，他们更注重企业是否规范用工。

广东佳宏机械公司因为节前订单少就早早放了假，还给员工每人发放了节前红包，本打算先“贿赂”员工，承诺春节后再发新年大红包吸引他们返岗，但效果似乎不太明显，许多员工还是表态不确定是否会返岗。

广州天地华宇物流公司也承诺如果员工按时回来上班就可以报销来回车票。“如果真想辞职，这些做法也留不住，我们看重的又不是这几百块钱。”节前曾在天地华宇做叉车司机的林永强说。由于不满其管理制度，他和另外两位叉车司机都过完年就再也没回公司上班。2月8日，在广州2014年首场促进异地务工人员就业招聘会中，林永强看中了王府井百货的营业员岗位，虽然工资只有2300元，比他此前的都要低，但林永强看重其为员工购买五险一金的福利和国企完善的管理制度。“我待过的一些企业都没有给员工买五险一金，就算买，也是为了应付政府检查，买最低额度的，而且人事管理混乱，经常出现克扣工资的现象。新的工作最看重公司制度的完善，哪怕少一点工资都没关系。”他说。

然而就算是制度完善的国企招工也不易。广州市东方红印刷公司负责人力资源的刘锋在春节假期就开始为招工问题感到苦恼。他告诉记者，今年明显感到来穗外来工少了。“在节前有五六位外来工就明确表示节后不再回广州工作，目前企业的用工缺口在20个左右。”

 

招工难不仅在节后

事实上，在采访中，不少企业反映，招工难问题并非仅在节后出现，而是全年长期存在。“我们是国企，虽然工资不算高，但五险一金全部为员工买齐，人员流动也相对少一些，但是这两年来，普工还是越来越难招了。”刘锋过去常常到技工学校直接招聘印刷专业的学生，然而他发现，在2006年以前，一家长期合作的中专技工院校原本有7个印刷专业的班，但现在只剩2个。“学校负责人告诉我们，可能印刷行业比较辛苦，现在的年轻人都不愿意读这个专业了，每年都招不满人。我们招工也更难了。”他告诉记者。

金大物流的冯小姐也表示，物流旺季在五月、十月和元旦前，这些节点人手都非常短缺，只能请价格较高的临时工。“去年我们一直都有招人，长期缺人手。”

对此，根据相关调查显示，在吸引和挽留员工方面，78.22%的企业选择“规范用工”，“这反映劳动关系较和谐的企业员工流失率不高。”张宝颖说。此外，有66.87%的企业选择“设定合理的薪酬待遇”，44.39%的企业选择“重视安全生产”和“创造良好的工作环境”，38.34%选择“重视员工身心健康”。由此可见，规范用工和合理的工资待遇是企业吸引人才，降低人才流失率的重要手段。”

劳动力短缺也倒逼劳动成本的上升。据统计，企业节后新招员工的薪酬有所上升，高级技能员工增幅最大。调查显示，普工的薪酬待遇在2200~2800元，与去年相比有12.11%的增幅，初级技工2500~3300元，上升11.54%，中级技工月薪为3200~3900元，增幅为12.7%。其中高级技工的工资高达4400~5200元，增幅则高达15.66%。

“企业招工难仍会持续，结构性用工矛盾依然突出。”张宝颖总结称。为应对招工难问题，广州从2月8日开始到4月底前，将联合各区市连开100场招聘会，组织超过1万家企业，提供30万个岗位吸引求职者应聘。

“用工荒”倒逼经济转型

春节过后，各地迎来一波“开工潮”，同时，“用工荒”问题也随之凸显。有媒体援引广州市人力资源市场服务中心消息，指出受外来工返乡后不再返穗、企业扩大生产规模等因素影响，广州今年节后用工缺口将达12.33万，其中，外省劳动力明显不足，或出现首次下降。

这应当引起足够重视，中国经济板块正在发生着微妙的变化，当沿海地区打着“高薪资”的旗号在吸引外出务工人员之时，中西部地区也在快马加鞭提高福利留住本省劳动力。随着沿海地区产业升级加速，大量企业开始向中西部迁移，当就业机会转移去了河南、四川，劳动力自然就不用外出打工了，相较于在离家千里的一线城市漂泊，打工者们更愿意留在家门口寻找工作机会，中西部地区劳动力近年来呈现明显的回流趋势。

加之一线城市“用工荒”多体现于劳动密集型企业之中，这些企业普遍生产规模小，产品附加值低，利润微薄，在工资待遇方面难有可观的提升，对员工吸引力较低，而城市的高房价，养老保险参保率低等又影响劳动力关系的稳定性，从而放大了一线城市用工紧张现象。

目前中国城镇化水平已经超过了50%，但城市中大量流动人口并没有成为市民，他们只是在城市工作，户口、住房等仍留在农村，大城市的城市规划和人才政策并没有给予打工者足够的优待，并不能够把他们长久留下。这种背景下，一线城市的部分企业为招工人不得不提高工资，但随着中国劳动人口下降，“刘易斯拐点”的来临，劳动力供给结构的变化，带动经济高速发展的“人口红利”的消失，农村劳动力不再无限供给，产业、行业、区域间竞争劳动力的状态将持续存在，招人难的局面在经济转型升级取得明显成效之前，结构性缺工将会持续存在，劳动力价格上涨的趋势短时间难改，企业的用工成本将滚雪球式的越来越大，进而拖累传统企业的发展进程。

 

那如何破解“用工荒”呢？这就需要政府和企业多下点功夫。

解决用工荒根源就是要把城市化做实，中国产业调整仍在进行当中，劳动密集型企业对普通工人的需求依然旺盛。要让打工者在大城市中留得下、留得稳，就必须从政策上保障他们享有与城市人口一样的社会保障和福利。面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争，能够让流动人员、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。

对企业而言，“用工荒”问题更多的是让企业管理者们去反思，如何优化设定劳动力数量，使企业更为理性地配置资本和劳动力的比例，比如用资本替代人，或者用高端替代低端，从而倒逼企业转型。企业的转型升级本身就是推动国家经济发展的重要的动力，只有这些企业转移到更高的产业链当中去，生产附加值更高的产品，才能增强经济增长的自主性和内生性。

此外，还要求企业回归以人为本的理念，跳出唯薪资是举的狭隘视角，用长效的激励机制和契约精神来提高企业老员工的报到率，一家能留住老员工的企业吸引力只能是越来越强，“用工荒”现象也就不会出现。

给节后用工荒打开一个突破口

几乎没有任何悬念，春节过后，新一轮的城市“用工荒”又再度来袭。首府服务行业尤其是餐饮企业所面临的劳动力短缺问题，尤为突出。

每年春节过后各地频现用工荒，早已不是什么新闻。所涉及的领域，多集中在制造业、餐饮服务业等行业。

在劳动力市场严重供大于求的现实之下，为何还会出现“用工荒”？

这是由多重原因造成的。有劳动者自身情感需求的因素，辛苦一年，无论如何也要回家好好过个年。同时，用人企业对劳动者的规范管理上也存在问题。一些企业对于劳动者其他的多元需求，无法通过规范管理、制度保障来实现。比如对正常休假制度的落实，薪资待遇的约定，培训机制的建立等。

而从整个社会保障体系来看，城市公共服务和公共产品，对入城的外来务工者往往不能做到真正“一视同仁”。因而，在节后出现大量跳槽、另寻他处的现象。

显然，要从根本上解决“用工荒”，企业规范化运作必不可少，同时还要从社会保障体制的建设上，打破城乡差别化待遇，用保障体制引人、留人，或许是解决这一难题的突破口。

“用工荒”背后的真问题

只要舍得开工钱，哪里会有招不来的工？尽管随着人口红利的减少，人力资本将愈发彰显其价值，但对于用人单位而言，只要薪资待遇有竞争力，又何愁没有求职者纷至沓来。不过，包括广州在内的多个经济热点城市，仍然不约而同遭遇节后“用工荒”，这一现象是否可以简单归之于薪酬缺乏竞争力呢？

节后“用工荒”现象，固然一定程度上与部分外来工的“一去不复返”有关，由于区域产业结构变化和人才资源结构的调整，当然也就不可避免，就连老板们对此也渐渐从无奈变得习惯。只是，无论是涨薪，还是组团赴劳务输出大省招聘，这些过去屡试不爽的吸引人才策略，却终究难掩颓势。以广东惠州为例，尽管企业薪酬较往年有10%左右的提高，但用工缺口仍较去年上升了1万人。

 

不难看出，纾解“用工荒”，假如仍然寄望于简单的涨薪提待遇，只能是路子越走越窄。事实上，人力资源竞争，固然是一种市场竞争，但却毕竟与普通商品的市场属性有所不同。薪资待遇固然是不可或缺的重要因素，但人的需求，对于职业的权衡，却是多方面综合考量的结果。

因此，人力资源的竞争，也就必须回归以人为本的理念，并跳出唯薪资是举的狭隘视角。不难设想，假如只是为了求解“用工荒”，只是为了招聘外来工应短期业务之急，外来工也只是为了打工挣点钱回家过年，这样的契约关系本就不可能长久，也注定难有持续性。节后总是出现“用工荒”，也就一点也不意外了。

可见，人才资源是否能够顺利无障碍的融入当地，又是否能够满意的生活并愿意长期居留下来，面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争，能够让流动人员、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。真正参与竞争的其实已经不只是企业，而更需为城市规划乃至人才政策注入开放与包容的基因，这或许更应是返乡式“用工荒”给予我们的启示。

【启示与思考】

每年的春节前后，“招工难”“用工荒”就会交替出现，成为国内各地媒体报道的热点，让人感觉“招工难”“用工荒”具有一定季节性—春节前，很多务工者急着归乡过年，企业招人自然会有些困难；而节后很多人都没有出门，结果自然仍是如此。如果出了正月“用工荒”“招工难”仍然炽烈，则说明问题真的很严重。

应当看到，当下叫嚷招工难最凶的，大多都是用工灵活的餐饮类中小企业，还有些制造企业，从来没见哪家央企或国有垄断企业叫嚷过招工难，连富士康都不愁招不到人。

这说明，所谓的招工难，其实就是民营中小企业的招工难，是一些制造业的招工难。而这类企业之所以用工难，根本原因是待遇跟不上趟，招到了人也留不住人，用了一段时间就有跑掉的危险，只好不断地招人。虽然很多企业节后宣称涨薪若干，但上涨后的薪水能否算得上高薪尚在两可，就算涨成了高薪，能不能装到劳动者口袋里也属未知数。这些年来，一些依靠廉价劳动力求生存的企业非常不易，在用工过程中扣罚幅度超过涨薪幅度的现象也是存在的。如果企业真的待遇好，管理规范，不会用什么“购买五险一金”“春节发红包”之类的条件吸引人的，毕竟这些待遇都是理所当然的。

当然，“招工难”“用工荒”同时存在，还说明在经济转型期，很多企业招不到合适的劳动者，是劳动者的素质跟不上产业的升级换代的需要，这就要求劳动者要提高素质，政府部门在培训劳动者素质方面可以做一些工作。

对企业来说 ，这种人才和劳动力市场的变化，无疑是种压力和挑战，但从一个积极乐观的角度来看，也未必不是一种动力和机遇。那些具有时代眼光和前瞻意识的企业，势必能够在对人才和劳动力的竞争中先人一步，为自己争取到更加符合企业需要的人才，争取到能够满足企业自身发展所需要的充足的劳动力。所以说，企业与其抱怨招工难、用工荒，不如多点与时俱进的意识，在改善劳动条件，提高工资待遇的同时，也着眼于年轻一代劳动者的个性化、人性化要求。

总之，在分析“招工难”“用工荒”的原因时，要从宏观和微观方面进行多重分析，并制订出具有针对性的策略，这样才有利于化解这类问题，让经济的发展更顺畅些。

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责任编辑：蔡畅

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