【案例】“宁用武大郎，不选穆桂英”现象当反思

 

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【事件介绍】

妇联副主席抨击“宁用武大郎不选穆桂英”现象

“一些用人单位常常提高女生录用标准，国家法律的‘明规定’难抵用人单位的‘暗门槛’，‘宁用武大郎，不选穆桂英’仍是一些单位招人用人的潜规则。”

全国政协十二届二次会议第三次全体会议3月8日在北京举行，全国政协委员、全国妇联副主席孟晓驷代表全国妇联发言时，直指目前劳动市场存在的性别歧视问题。

她说，中国法律明确规定，妇女享有与男子平等的劳动权利，促进公平就业是中国政府孜孜以求的目标。然而，在现实生活中，各类就业歧视现象仍屡有发生。据全国妇联、国家统计局第三期中国妇女社会地位调查，56.7%的女大学生在求职中感到“女生机会更少”；城镇在业女性曾“因性别而不被录用或不提拔”的比例是同类男性的4.3倍。

孟晓驷说，就业招聘中的性别不平等原因复杂，既离不开总体的经济发展和就业压力，也与劳动力市场缺乏监管密切相关。用人单位客观上出于用人成本考虑，包括生育的经济成本和时间成本，往往在招聘中呈现出男性偏好，把女性劳动力当作职场“预备役”。

为此，孟晓驷代表全国妇联提出四点建议：

——切实加强劳动力市场监管。各级政府切实贯彻落实《就业促进法》，尽快制定《就业促进法实施细则》，进一步健全促进平等就业的监督机制，贯彻落实公平就业的法律规定，加强对劳动力市场招人用人行为的监管。

——不断健全生育保险制度。政府有关部门进一步完善生育保险制度，提高生育的统筹层级，强调政府在生育保险中的责任，减少用人单位顾虑和负担。积极探索推行男性带薪护理假，引导男女共同承担家庭责任，为充分释放女性才智和潜能创造条件。

——制定完善相关法律。修订完善《民事案件案由规定》，增加就业性别歧视案由，规定就业性别歧视案件举证责任倒置原则，明确对就业性别歧视的最低赔偿标准，并为贫困女性提供相关法律援助或司法救助。

——在全社会倡导公平就业理念。加强媒体和社会组织的监督作用，积极开展反歧视的宣传，倡导文明进步的性别平等观念，理直气壮地反对就业中的性别歧视和“霸王条款”，营造男女两性相互尊重、平等发展的社会环境。

 

“宁用武大郎，不选穆桂英”不能全怪企业

“宁用武大郎，不选穆桂英”，虽然这话带有一定的歧视味道，让很多男性听着不太认同，但终究只是选用人力资源管理学中的俗语表达就业性别歧视的不满，过度追究此话是不是有歧视无太大意义。然而，对于用人单位在招人过程中的“宁用武大郎，不选穆桂英”性别歧视行为，笔者以为不能全怪企业，应当体谅企业的苦衷和难处。

企业选用什么人，员工是招聘男性，还是招聘女性，关键并不是看性别，而是看究竟谁能给企业带来更大的经济收益，谁能够为企业赚更多的钱就会招聘谁，无关性别。即使一些企业文化或者企业老板有强烈的性别歧视，也不表示该企业内就没有女性员工，清一色的男性职工。

企业招工上采取“宁用武大郎，不选穆桂英”原则，从根本上讲，就是能挂帅出征的“穆桂英”给企业带来的财富并不比只会做炊饼的“武大郎”给企业创造的财富多，相反可能比“武大郎”创造的财富还要少。因为男女性别决定，有些活更适合男性从事，尤其是加班、上夜班和出差比较多的行业和工作岗位。另一方面，最关键的是，由于一般女性职工在结婚后随夫离职的可能性比较大，还要请长达好几个月的生育产假，给企业在人力资源管理上增添了不少难度，影响企业的正常工作。说白了，使用女工会增加企业的经营负担，减少了企业的利润。对于大型企业来说，用一些女工，企业尚能承受得起，但对于很多利润本来就不高的中小企业来说，多用一些女工，企业很难承受得了，可能会不利于企业的健康成长，甚至成为压垮企业的最后一棵稻草。

因此，化解“宁用武大郎，不选穆桂英”的就业性别歧视格局，除了完善相关法律，加强对就业性别歧视的惩治力度之外，治本之策是政府通过税收减免等优惠政策，降低企业使用女工的经营成本，鼓励企业使用女工，从而保障企业招人在性别上的平等性，提升企业招聘女工的积极性。

“宁用武大郎不选穆桂英”也有中国式原因

男女平等就业是天赋人权，目前女性就业备受歧视，据报道城镇在业女性曾“因性别而不被录用或不提拔”的比例是同类男性的4.3倍，宁用武大郎，不选穆桂英成为就业招聘的潜规则。

消除就业歧视是现实所需，也是维护男女就业权利平等所必须要做的。由此，修订完善《民事案件案由规定》，规定就业性别歧视案件举证责任倒置原则，明确对就业性别歧视的最低赔偿标准，更好地维护遭受就业性别歧视公民的合法权益，并为贫困女性提供相关法律援助或司法救助。这一修正主张也是值得肯定，但有一个问题不得不回避，那就是为什么女性受歧视？

实际上，除却一些女性不适合做的岗位，女性和男性在工作能力上没有本质差别。但女性，尤其是我国的女性与国外差异化很大。一个是我国的女性比较重视结婚生子，职业规划部明晰，很多人一工作就生孩子，这无疑是缺乏规划的，毕竟企业一个岗位一个坑，企业招人就是因为人力奇缺，当还没工作，没做出贡献就生孩子，且不说企业要支付成本，还面临着无人可用的境地。另一个是，我国的适龄妇女面临着一个问题就是，家庭和工作不能并重，这是很多人的切身体验，那就是很多女性生完孩子后，就对工作缺乏热情，成为精力只在孩子身上的中国式父母，而企业生存的关键是效率，在此情况下，让企业喜欢上女性员工也是强人所难。

当然，这里并不是说，对女性差异化对待，就不保护她们的就业权利了。而是国家必须根据中国式的原因有所作为，除了法律上切实保护女性就业权，更应该体谅企业的难处，对女职工，尤其是休产假的女职工有所负担，简单说来，就是国家财政在一定程度上负担起企业女职工休产假期间的成本。

 

这也是国际上的通例，比如，瑞典法律规定，所有工作的父母每生育一个子女都享有16个月(480天)的带薪产假，费用由国家和雇主分摊;再比如，在挪威休产假，可以有两种选择：其一，夫妇可休47周育儿假，拿全额工资;其二，可休57周，拿原来工资的80%。这些全部费用都由国家承担。可以说，国家承担起了很大的人力成本，由此，企业对女性也就不会过于歧视。而在美国，没有母亲带薪产假一说，只有母亲不带薪产假12周。而且还规定生育之前必须受雇于特定雇主12个月，其间至少工作1250个小时等。

不管是产假福利很好的欧洲，还是产假福利“冷酷”的美国，其规定可以看出，国家都是充分考虑到了企业的人力成本，这种考虑是一种公平起见，也是一种现实，不如此，法律规定再严格，在细致，恐怕也难以得到有效的实施。

“宁用武大郎，不选穆桂英” 需法律破局

纵观市场经济条件下的就业性别歧视现象，“重男轻女”的表象背后，却不无供大于求的就业买方市场、女性就业权益保障的法律救援缺失、用人单位追求利润最大化的利益考量、人力市场用工管理的监管缺位等的现实国情和深层次原因。简单套用“破除旧有观念，倡导男女平等”之类的空泛口号，未必能够消弭潜规则，解决真问题。

诚然，与男性相比，女员工的确存在怀孕、生育和哺乳的生理“三期”现象，以追求利润最大化为宗旨的生产企业，在选人用工时势必要顾念女性“三期”对企业活动的影响。由于国家法律提出对处于“三期”的女职工实行特殊劳动和待遇，《劳动法》更是明确规定了“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，出于对既得利益和趋利避害考量，企业招聘势必倾向于“择男舍女”的“理性”选择。

平心而论，生儿育女作为女性的生理特点，应当被视为女性的性别优势对社会的巨大贡献，缘何会成为女性被歧视的性别弱势和就业门槛。女性的“三期”困扰岂能由女性同胞负担自理，将这一社会成本转嫁于所在企业，似乎也未必公平。破解女性就业歧视，应该举全民之力、入政府行为，将女性“三期”的劳动成本分摊到社会成本中去。这就要求我们的制度设计要有女性视角，比如建立生育基金，以费用补贴的方式补偿企业损失，鼓励企业愿招并留住女工。

破除“宁用武大郎，不选穆桂英”潜规则不仅需要法律

“伯乐我来了，你在哪儿？”在日前郑州举行的就业招聘会上，一位女生打出的求职广告引得应聘者纷纷驻足围观。这是对就业性别歧视的自我“调侃”，也透出了诸多的无奈和辛酸。“宁用武大郎，不选穆桂英”的就业性别歧视潜规则，何时才能破除？

就业性别歧视由来已久，当然，也不只是限于性别，其它方面的就业歧视也存在不少。就业本不应该存在任何形式的歧视。就业性别歧视，不仅损害社会公平，也挫伤了女性就业的积极性，还可能助长“学得好不如嫁得好”的观念，甚至会造成人力资源的浪费。而打破“宁用武大郎，不选穆桂英”的就业性别歧视潜规则，首先，需要法律彰显威力。孟晓驷委员建议修订完善《民事案件案由规定》，增加就业性别歧视案由，规定就业性别歧视案件举证责任倒置原则，明确对就业性别歧视的最低赔偿标准，并为贫困女性提供相关法律援助或司法救助。这是值得肯定的建议，这也是从法律上保护女性的就业权利。其实，如果不实施举证责任倒置，女性求职者想要打赢官司，是不太现实的。她们也只能无奈默默承受。女性维权的示弱，在一定程度上也会助长了单位就业性别歧视的嚣张。

其次，还需要有激励机制来鼓励企业聘用女性。女性就业，对于企业来说，会增加一些成本，在工作安排上也会带来一定的麻烦，对此，我们实在不能忽略，也应该体谅到企业的难处。因此，很需要对企业实施一些奖励措施，比如减免税收等等，另外，多提供一些托儿服务、社区服务，让女性能够从繁重的家务中解脱出来，也免除了用人单位的后顾之忧。

当然，企业更应该转变观念，不能死盯着女性员工的“弱点”，更应该看到其“特长”，而企业中只有男性员工，也是不可想象的。一言蔽之，破除“宁用武大郎，不选穆桂英”潜规则不仅需要法律，而且也需要激励措施，从而让女性求职者切实感受到公平的春天。

 

【启示与思考】

古有木兰代父从军，威震四方，安能辨其是雄雌？今有巾帼不让须眉，各领风骚，顶起半边天。虽然女性在当代政治、经济、文化等领域已是星光熠熠，然而，孟晓驷委员一句“宁用武大郎，不选穆桂英”，道破了一名成功女性背后的无数艰辛。英国莎翁有一句名言“女人，你的名字是弱者”，在职场，女性的弱者地位似乎更加明显。

据全国妇联、国家统计局第三期中国妇女社会地位调查，56.7%的女大学生在求职中感到“女生机会更少”；城镇就业女性曾“因性别而不被录用或不提拔”的比例是同类男性的4.3倍。

其实，从市场经济的角度看，企业“宁用武大郎，不选穆桂英”并非不近人情，不过是一种经济考量。未婚女性进入企业后，受到充分锻炼即将“独当一面”时，往往又要结婚、怀孕、生育、哺乳等，企业不仅要填补空位，还要继续给其“出粮”，而不少地方明文规定的男性陪产假却遭遇“软执行”。女性用人成本更高，企业也就更容易倾向“重男轻女”。

然而，不该放任市场“无形的手”让职场天平长期失衡。“宁用武大郎，不选穆桂英”，一方面让女性的付出与收获不成正比，公平欠缺，打击女性求知上进的欲望，助长“学得好不如嫁得好”的观念；另一方面，不利于激活人才市场上的鲶鱼效应，社会竞争不充分，造成人才流失，甚至教育资源的浪费。

因此，对于企业“重男轻女”，还需要有形的手“软硬兼施”。一方面，提供更便捷的司法帮扶及举报方式。正如孟晓驷委员所说，修订完善《民事案件案由规定》，增加就业性别歧视案由，规定就业性别歧视案件举证责任倒置原则。“于法有据”之外，畅通监管渠道，及时将犯事企业绳之以法。另一方面，对有积极作为的企业进行奖励。在每年的妇女节进行相关宣传、奖励，形成正能量。另外，民政部门或公益组织不妨提供更完善的社区服务，让每个家庭里的老人小孩得到照顾，减少在职场拼杀的妇女的“后顾之忧”。

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责任编辑：蔡畅

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