宋守信：激发员工执行力的五条妙计（下）

宋守信  北京交通大学原副校长

一、激励为执行力导入规范

激励有两个方面：正激励和负激励。正激励是鼓励朝前走。负激励就是工作干得不行的时候要有惩罚。激励还可细分，一是成就激励。二是能力激励。通过工作努力，在工作当中磨炼自己使自己的能力水平提高。越艰难的工作，能力激励起的作用就更明显。三是环境激励，人越在艰苦的环境下越能够长本事。当然环境激励还可以有另外一个方面，为了把工作干好，创造尽可能优越的环境。四是物质激励，物质激励不用解释。四个激励，物质激励在最下面。物质激励所产生的效果，相对来说是最弱的。

毛主席有一首词，《忆秦娥.娄山关》。“西风烈，长空雁叫霜晨月。霜晨月，马蹄声碎。喇叭声咽，雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。从头越，苍山如海，残阳如血。”“马蹄声碎，喇叭声咽”，咽是什么？呜咽，是哭泣。“苍山如海，残阳如血”，这不是一个非常辉煌的场面，残阳已经落下去了，就像血染的一样。战争是胜利了，但是应该说这是一次非常悲壮的战争。

“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，这是一种豪情。我觉得像这种情况，它给我们传递一种红军就要过这一关，我就要打过去，这是目标。要落实目标，全体战士就得舍命的打。一种信任、一种目标、一种价值观就可以凝聚起来一个团队、一群人，这群人就可以为这个目标努力地奋斗。

具体现在我们的单位，如何来实现这种激励？激励是有一系列的原则的。第一，激励要因人而异。第二，一碗水端平。第三，激励政策是一把双刃剑，要特别小心。

举个例子，有本书叫《一分钟经理》。书里说要当好一个经理，用不着花多少时间，许多事情一分钟就够了，当然他说这个一分钟有点虚，但是也很有意思。比如一分钟目标，经理和员工共同协商，用一分钟的时间定出一个简要的工作目标，然后用很短的时间来检查行动和目标是不是一致。第二句话，一分钟赞成。对于员工的成绩，及时的用一分钟加以表扬，让员工有一种及时的成功的喜悦。一分钟指责。用半分钟时间批评他，用半分钟时间谈怎么改进。当然说一分钟，就是一个虚词，它强调随时随地。重内容，不重形式，不必去拘泥于某种形式。

我们知道管理这是两个词素，一个是管，一个是理。管是管制度。管制度的编制、制度的贯彻、制度的落实、制度的修改、制度的执行。理是理关系，理顺各种各样的关系。上下的关系，左右的关系。

管谁都会管，不会理的人才强调管。总强调建章立制，说无章可循，一定要建立规章制度。一些单位的规章制度基本上都可以了，比较齐全了。关键是没有理顺，有章可以不循，无章可循很可怕，有章不循更可怕，有章不循就是执行力不行。为什么不执行？事情没有搞清楚，所以人家不执行。比如，批评不见得弄到正式场合。我看过一本管理学的书，特别强调尽量避免公开场所对员工的批评。当然有的时候必须这样做。一般来说，个人的错误就对个人谈，个别的错误个别解决。这样效果最好。

刚才提到激励要从需要出发。有一个很重要的、很简单的理论，马斯洛的需求理论。马斯洛说人的需求有这样五个层次的需求。最低层次的需求是两个，一个是生理需要，一个是安全需要。什么是生理需要？要想活，就得吃饭喝水，就得有地方住。还有一个叫安全需要。安全要得到保障。这两个需要不满足，剩下什么需要都没有用。再往上有友谊需要，有的也把它叫做社会需要。人只要在社会上生存总是需要有朋友。再往上叫尊重需要。再往上把它叫成就需要。

缺失需要有两个特点：第一个特点，一旦不能满足，人就要铤而走险。第二个特点，一旦得到满足，继续增加的话就会失去激励作用。什么意思？某个人已经得到满足，基本生理需要、生活的需要。这个时候再给他发500块钱的奖金，让他再努力地干活就不行了。那么靠什么激励？用信任来注入感情，为执行力注入感情，信任就是他的社会需要，是每一个员工的社会需要。再一个就是尊重，刚才说一分钟表扬，一分钟就足够了。

再往上，成就需要。咱们还用更通俗的话说叫成就需要。成就需要很重要。每个人都有每个人的期望值，每个人都有每个人的目标。我们需要研究这些需要。另外还有一个叫弗洛姆的期望值理论。在这里写了一个公式。M等于VE。M是执行力。执行力的高低，取决工作完成以后获得价值的高低，这是第一。第二，取决于干这件事它的成功率的高低。

潜力的大小取决于两个因素，一个是价值，一个是概率。这个理论最重要的一点在于当这两个不能同时满足的时候，一定要强调另一个，在工作里面一定要想办法去强调另一个。

二、团队为执行力构建起支撑

执行力是需要支撑的。执行力不是一个人、两个人工作的执行力就可以做好的。即使其中一个人执行力好，而整个团队构不成这样一种有利于执行力发挥的架构，它这个执行力也无法持久。那么团队怎么建设？第一，建设一个团队就要考虑到角色的分配。什么叫角色分配？这里用了一个贝尔宾的理论——建设一个团队必须有八种角色。我们提了八个字：性格互补，职能相协。那么需要哪八种？一是首脑。二是总管。三是智囊团。四是监控。五是工作骨干。六是工作伙伴。七是信息沟通的人员。八是基本员工。不同的身份，需要不同的性格，承担不同的职责。这样我们的工作才能更好。首脑必须是宏观管理的，必须大度、自信。作为总管，统揽事务，要谨慎、要聪慧。智囊团要出谋划策，要精明、要机警。成功的团队，大体上是由这些人来构成的。

第二，建立统一的价值观。把价值观统一起来了，一个团队就能凝聚到一起了。形成统一的价值观需要有五个方面。一是理念要明确。比如IBM的价值观就是IBM是“最佳服务的象征”， IBM计算机它的服务做的最好。它的口号是不管你在地球的任何一个角落，你的IBM计算机出了问题，我们就在30个小时之内能够到达你的身边。在这样一种价值观下，它就建立起一个庞大的服务团队，它不只是造机器、卖机器，它还出售服务。

二是鼓舞人心。不管是建设什么样的团队，一定要有一个鼓舞人心的这种口号，使大家都觉得值得为之而奋斗。三是力所能及。我们的价值观是力所能及的。四是达成共识。整个企业共同的价值观就是大家的共识，人心所向。我们看这个对联，叫“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢省物力”。这是哪儿的？同仁堂的中药部。中药做起来是很麻烦的，它叫炮制，炮制就是加热，把石头加热了以后，它不能用锅直接炒，也不能用火直接烤。虽然这个过程很麻烦，但是不敢省人工。同仁堂有340多年历史了，老字号能够有这么多年的历史，在全国大概没有几家。所以就达成了共识，只要是同仁堂的店就得挂着这个对联。五是未来潜力。这个价值观是要留下未来的潜力的。就是为了将来的发展，要让大家都能够做得到。这里引了一句话，了解自身的能力，整合对手的能力，使企业独具特色。

三、文化为执行力提供保障和基础

要有执行力，必须要有文化。执行力是天长日久的，执行力是时时刻刻的，执行力是无处不在的，要想把执行力贯彻下去，它是存在于每一个人的，每一个时刻的。没有文化的保障，光靠制度约束做不到。执行力非常大的程度是靠自觉。而这种自觉是需要一种文化氛围。形成一种执行力要充分地发扬执行力的文化氛围。

引用约瑟夫.奈的一句话，他说国家综合的国力既包括经济的、科技的、军事的这样一些硬实力，也包括文化的、意识形态的软实力。文化实力比硬实力还要厉害。企业也一样，必须要有文化，这个企业才能够长盛不衰。文化关乎竞争力，文化能影响到一个企业的竞争力。

瑞士的洛桑国际管理学院对许多企业的发展问题都有一些研究，对国家的发展也有一些研究。它研究了以后说一个企业如果具备国际竞争力，它有一系列的参数。其中第一条，权重最重要的就是文化。第二条是效益。第三条是业绩。第四条是工作效率。第五条是劳动力成本。前四条都是正的，第五条是负的。为什么是负的？劳动力成本越高，这个企业的竞争力就越差了。

文化恐怕现在认为不重要的，它是个虚的，一说起建设文化都不知道怎么建设。文化是有构成的成分的。文化有狭义的文化，有广义的文化。所谓狭义的文化，比如高中文化、大学文化、书本知识。后来文化开始逐渐变广了，某人的行为不检点，就说这个人真没文化。扩大到行为方式了。逐渐再扩展，扩展到理念、思想。

孔子建设了一种文化叫儒家文化。儒家文化包括《论语》，是孔夫子的语录。儒家文化里面最著名的就是仁。孔子曰，“仁者爱人”。仁就是要热爱人，要关怀人。“己所不欲，勿施于人”。自己不想得到的事，就不要拿这个事去弄到别人身上。不愿意让别人骂你，你就不要去骂别人。还是说的是人。那么光有想法，光有文字就是儒家文化吗？还不够。还有孔子为了文化而身体力行。孔子周游列国，他到各国去游说他的思想、他的理念，基本上到哪儿都让人家给赶出来。但孔子还是不懈地去宣传，跟国君说不听，跟大臣说不听，最后只能办学。于是贤人七十，弟子三千。

那么我们的文化建设要从哪几个方面来入手？第一，要提高执行力。第一步，要我执行。第二步，我要执行。第三步，我会执行。做到以上三点我们执行的文化就建立起来了。

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责任编辑：李天翼

文章来源：http://www.71.cn/2014/0506/767889.shtml