【案例】聘任制公务员要对得起高薪

 

【基层执政】

【事件介绍】

 

浙江首批聘任制公务员义乌上任年薪30万聘期5年

一共5人，年薪30万元起，聘期5年

义乌招聘聘任制公务员，在浙江开启了公务员聘任制的“破冰”之旅，打开了一条引才“新通道”，同时也打破了公务员“铁饭碗”的常规概念。此次聘任制公务员招聘是从去年12月份开始，经过近5个月的资格审核、考试测评、考察和体检，5名聘任制公务员将于近期走马上任。

年薪30万元起 半年试用期不合格将辞退

记者在浙江省组织部门官方网站上看到，被公示的5人是清一色的男性，他们有的来自企业，有的来自事业单位，还有的曾经就是公务员。义乌市组织部公管办主任陈玲玲告诉记者，这5位拟聘任的人员中，1人是博士，3人是硕士，还有一人是本科生。

想要好的人才，义乌开出的价码也并不低。根据公告，在工资待遇和福利方面，聘任制公务员将按照合同实行协议工资，各岗位的指导年薪不低于30万元。“现在应聘者的具体年薪还没有确定，不过都在30万元到60万元之间，具体要等签订合同后才能确定。”陈玲玲说。

据义乌市人力社保局工作人员介绍，聘任制公务员的工资和公务员一样，分为基础工资、考核工资、年终奖三部分，基础工资占协议工资的50%，考核工资占30%，年终奖占20%。年终考核优秀的按基数发奖金120%，良好发100%，基本合格发70%。

薪酬很高，不过，对于聘任制公务员的考核也是非常严格的。陈玲玲告诉记者，聘任制公务员虽然是占用了行政编制，但没有正处、副处之类的行政级别，在这5年的聘期内，要进行试用期考核（试用期为6个月），以及季度、半年度、年终考核，“而且，各个单位会对应聘者下达具体的考核目标，如果试用期的6个月当中应聘者没有做到，就会被辞退。年度考核不称职，或者连续2年为基本称职，也要被辞退。”

5年聘任期满后 也有可能就不再续签

说到聘任制公务员，就不得不说最先开始实施此项政策的深圳。

前段时间，网上爆出了这样一条新闻：“深圳试点公务员分类改革后的几年内，深圳4万多名公务员中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘。”有不少网友认为，公务员考核成为了一种流于形式的“过场”，更有甚者，认为聘任制公务员就是变相“铁饭碗”。

面对网友对深圳聘任制公务员的质疑，义乌此次“试水”的聘任制公务员会有可能出现这样的状况吗？

对此，陈玲玲表示，义乌不太可能出现这样的状况，“我们‘试水’聘任制公务员，其实是对现有公务员队伍的补充，直白地说，就是这些人才在现有招考模式下无法招到的，所以，单从人数上来说，绝不可能占有很大比例。”

陈玲玲还告诉记者，对于5年聘任期满后，是否还会聘用，除了聘期内的工作表现外，还要看用人单位对项目的开展进度，“也就是说，如果用人单位派给这些聘任制公务员的项目结束，也有可能就不再续签了。”这完全取决于用人单位和应聘者他们自己，不会出现所谓的变相“铁饭碗”。

在今年2月份，当时正好是面试期。义乌市委组织部副部长蔡祝贤在接受记者采访时表示：“我们原本以为5年的任期会成为应聘者的顾虑，他们要考虑5年后何去何从，现在发现这根本构不成困扰，因为现在哪里对专业的高端人才都是渴求的，高端人才到哪里都是很受欢迎的。”

 

背景阅读

为开辟公务员队伍  引才新通道积累经验

2013年12月10日，浙江省发布《浙江省公开招聘聘任制公务员公告》，这是浙江首次面向全国高薪招聘6名聘任制公务员，而试点选址于全球最大的小商品集散中心——义乌。

所谓的聘任制公务员，是指在规定的行政编制和工资经费限额内，以合同形式聘任，依法履行公职，由国家财政负担工资福利的工作人员。而在民众的心里，这意味着，打破了公务员终身制的铁饭碗，进入公务员队伍也不再是进了一劳永逸的“保险箱”。

在2013年12月份，在公开招聘聘任制公务员的新闻发布会上，浙江省委组织部相关负责人就说，浙江省首批聘任制公务员试点选在义乌，除了为义乌国际贸易综合改革试点引入紧缺、专业技术性较强的人才外，还将为开辟公务员队伍引才新通道积累经验。

对此，浙江省社会科学院社会学所教授杨建华表示，这次浙江在义乌试点聘任制公务员，对于浙江今后的公务员结构优化是有重大意义的。不过，他认为，要想确保公务员聘任制及其背后相应的公务员分类改革效果，首先就是要真正地畅通“出口”，完善“准入退出”机制。

杨建华还表示，除了要完善机制外，更要做到对聘任制公务员考核的透明、公开、公正化，“聘任制的公务员是否有真的资格续聘，还是要摊开来，不能暗地里说合格就合格了。”他认为，考核机制是关键“短板”，亟待弥补完善，否则，相关的公务员制度改革成效会大打折扣。

聘任制公务员，路在何方？

“聘任制公务员”现已成为了网络上的热词。一直以来被称为“铁饭碗”的公务员职业也会提供“瓷饭碗”，吸引了众多民众的眼球。这乍看之下并不甚好的“瓷饭碗”似乎毫不逊色于“铁饭碗”，几十万的年薪惹起了不少人的羡慕嫉妒恨。然而，伴随而来的还有一系列质疑。聘任制是否是换汤不换药呢？而高薪聘用真的确有所值吗？

为什么在深圳聘任制公务员的3年聘期满后，无一人遭解聘？“零解聘”的结果想必也不是聘任方所预期的吧。作为聘任制本身，有聘任，相应地就会有解聘，有进有出的模式才符合这一改革的初衷。但“无一人解聘”的结果着实令人难以理解，不得不让人怀疑这聘任制公务员，是否与普通公务员实质上一样。对于这一点，笔者认为应理性看待，毕竟“零解聘”的时间跨度也才仅仅3年，3年时间没有出现解聘不代表5年、10年都不会出现解聘，说聘任制公务员是换了外套的“铁饭碗”未免为时过早。另外，被聘任的公务员比起普通公务员，可能更珍惜这份工作，在岗位上更加勤奋努力、成效显著，自然也就不会被解聘了。当然，公众担心有不公平现象出现也无可厚非，毕竟聘任制改革才刚刚起步，大家对此持怀疑态度也是难免的。

而对于浙江义务几十万高薪聘请公务员，很多人觉得有点过，笔者却认为应该尝试。乍听起来，年薪很诱人，但是仔细看看所招聘的人员的学历背景，也就觉得并不为过了。博士学位、特殊技术、丰富经验，这不是每一个人都具备的。对于拥有这样学识背景的人来说，如果他不进入公务员队伍，在企业同样可以获得高薪，甚至可能不低于聘任制公务员所给出的30到60万元年薪。现在他们选择了这个职业，可能是出于对公务员职业的一种喜好，也可能是内心确有为社会、为大众做点事的意愿。

公众不应对拿高薪的聘任制公务员眼红，而应该把这一改革看成是一种人才的引进，一种激发公务员内部活力的创新举措。拿高薪的聘任制公务员究竟有多大价值，我们可以拭目以待，慢慢观察，切不可一竿子把他们打死。

聘任制公务员究竟可以聘多久，他们的路又在何方呢？这就少不了科学有效的考评和退出机制。比如针对不同的岗位，应制订详细的考核指标体系和退出条件，一改过去“你好我好大家好”的“内部打分”模式，此外，还可引入被服务对象和社会机构评价等。让公务员考核过硬，合理解聘或续聘。同时，这不仅针对聘任制公务员，也可以推广到所有公职人员。这不仅有利于优化公务员队伍，也能让公众对聘任制公务员更加支持。

 

聘任制公务员不能“孤军深入”

对专业性较强和辅助性的公务员职位实行聘任制，既是政府吸纳社会优秀人才的新渠道，也是控制行政成本、建立节约高效政府的重要途径之一。因此，作为我国公务员制度改革的一项重要举措，聘任制公务员改革乃是大势所趋，势在必行。

但是，聘任制公务员不是一种单纯的改革，它涉及公务员招聘、薪酬、任期、绩效考核等方方面面，对现有公务员制度体系的冲击显而易见。因此，作为一种高度敏感的改革，聘任制公务员既要统筹考虑政府对专业技术性人才的迫切诉求，又必须充分考量社会各个阶层乃至现有公务员群体的承载能力。

就目前而言，聘任制公务员的薪酬过高引发的社会心理对抗情绪尤为突出。以浙江义务的聘任制公务员为例，指导年薪不低于30万，高的甚至到60万。就是以最低30万的年薪算起，聘任制公务员的年收入，也是社会低收入群体甚至大多数公务员个体10年乃至20、30年的收入总和。这不仅会引发社会对公务员收入的集体焦虑，还会造成现有公务员队伍，特别是那些在基层默默无闻奉献、任劳任怨付出的公务员队伍的心理失衡，同样是“为人民服务”的公务员，为什么“人民”的回馈不一？这样的情境之下，本来压力强大、收入脆弱的基层公务员队伍，“集体出走”会不会成为现实可能？

聘任制公务员之所以引发广泛争议，还在于人们对聘任制招解聘的纠结。聘任制公务员实行之初，很多人给予了很高期待，认为引入外部竞争机制，会对其他公务员形成巨大压力，促进能者上、庸者下用人机制的形成，有利于打破公务员的“铁饭碗”。但从深圳聘任制公务员首聘期满后竟无一人解聘来看，聘任制公务员不但没能成为破除公务员终身制的“灵丹妙药”，反而更像是换了外套的“金饭碗”。诚然，公务员聘任制改革不能以被解聘数量来评判聘任制改革的价值，但作为更加优胜劣汰的聘任制公务员而言，几年下来竟无人被淘汰是否合理？再加上社会对行政领导决定专业人才聘用公正性、专业性的质疑，以及对选人用人是否存有腐败行为的担忧，如此舆论重压之下，聘任制公务员改革是不是会停滞不前？

因此，聘任制公务员不能“孤军深入”，必须有相应的配套改革做支撑。比如，在未来的聘任制公务员选聘中，适当引入专业的社会中介组织来选拔，避免社会产生“少数人”选“少数人”的忧虑；建立科学完善、客观公正的聘任制公务员评价标准，补齐公务员考核机制评价封闭化和抽象化的“短板”，确保好中选优、优胜劣汰；探索聘任制公务员薪酬制度改革，改变“聘任即高薪”的观念……只有与这些改革协同推进，聘任制公务员才不至陷入单兵突进的泥沼。

俗话说：“不怕慢，就怕站”。综观多年改革的曲折历程，汲取以往的经验教训，聘任制公务员改革既不能盲目冒进，也不能畏葸不前，必须把握机遇，遵循规律，稳步推进，循序渐进。唯此，聘任制公务员改革才可能在全面深化改革的时代考验中，交出一份合格的答卷。

激活公务员聘任制的鲶鱼效应

实行公务员聘任制是有法律依据的。公务员法规定：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。从理论上讲，公务员聘任制的优点颇多，最突出的就是打破公务员待遇终身制的弊端。这有助于增强公务员的竞争意识和服务意识，有望发挥出聘任制的鲶鱼效应，让能者上、庸者下，激活体制活力。此外，对于聘任制公务员，用人部门可以根据不同的职位给予不同的价值回报，在发挥激励作用的同时，达到节约工资成本、减少国家财政支出的目的。

不过，现实中的公务员聘任制试点实施效果并不理想，激发公务员　队伍活力的鲶鱼效应还不明显，有的试点城市多年来受聘公务员未出现被辞退者，聘任合同形同虚设。媒体曾报道深圳试点公务员分类改革后的几年内，当地4万多名公务员　中聘任制超过了3200名，但无一人被解聘。不少网友认为，公务员考核成为了一种流于形式的走过场，甚至认为聘任制公务员岗位就是变相的铁饭碗。

公众质疑公务员聘任制变成换汤不换药的作秀式改革。看来，公务员聘任制要真正发挥出鲶鱼效应，还有待大刀阔斧地推进改革，建立起完善的公务员聘任制制度体系，真正让聘任制名副其实、名至实归。

 

要确保公务员聘任制制度设计的公平。从现行法律规范来看，无论是从公务员聘任的范围以及聘任的程序上，还是聘任公务员的工资、福利待遇、退出程序及司法救济等，都缺乏明确的规范。这些制度上的缺失和疏漏，显然会影响聘任制的公平性。因此，建议有关部门在总结各地试点经验和问题的基础上，加强公务员聘任制的顶层设计，重新修订公务员法，对公务员聘任制作出更加科学而明确的规定，建立起公平公正、科学完善的法律制度体系。

建议全面推广公务员聘任制，进一步扩大公务员聘任制的范围。公务员聘任制应当尽快由试点转向推广，建议扩大公务员聘任制的范围，不再局限于专业技术类公务员岗位，将行政执法类公务员岗位也应当逐步纳入聘任制范围。

建议完善聘任制公务员的退出机制，对于不合格不称职的聘任制公务员要坚决辞退，试行多年依然没有一例聘任制公务员被辞退的怪现象并不正常。无论是终身制公务员还是聘任制公务员，都要有严格的退出机制，最大限度地避免人浮于事、不负责任、公权滥用等现象。聘任制公务员更有必要建立科学而灵活的退出机制。公务员聘任制必须真正地畅通出口，完善退出机制。对聘任制公务员考核要透明和公开，对于聘任制公务员的续聘应当在网上公示，不能完全由用人单位领导个人拍板说续聘就续聘。当然，聘任制公务员的退出机制要建立科学的评价体系，细化量化公务员辞退解聘标准，真正激发聘任制公务员的危机意识。

建议扩大公务员聘任制的适用范围。公务员聘任制应当覆盖大多数公务员岗位，而不能再仅限于极少数公务员实行聘任制。只有大多数公务员实行聘任制，才能真正形成竞争的氛围，实现能者上、庸者下的常态，公务员铁饭碗才能真正变为瓷饭碗，公务员队伍的素质和活力才能真正得到提升。实际上,在不少国家，除极少数公务员实行委任制外，绝大部分公务员都实行聘任制。

公务员聘任制并不是万能的灵丹妙药，却是克服现有制度弊端、激活体制活力的重要机制。千万不要玩作秀式的改革把戏，而要让公务员　聘任制名至实归，真正发挥其应有的鲶鱼效应。

公务员聘任制改革关键要激活竞争

聘任制公务员不是什么新鲜事物，但“不低于30万元的年薪”却足够吸引眼球。对比当下的工资水平，30万年薪无疑是个很高的标准，远超国内平均工资水平。正因如此，具有“破冰”意义的公务员聘任制试点甫一亮相，即遭到多方质疑。

单纯从数字的角度来评价“30万元年薪”，未必客观。高与低是相对而言的，如果物超所值，聘任制公务员确属稀缺性人才，具有不可替代性，并能发挥巨大的价值，那么30万元年薪并不算高，相反，如果引进的只是一些庸才，人人可替代之，那么不要说30万元，就是5万、8万元，也有浪费之嫌。换言之，公务员聘任制的意义不在于“高薪招人”，而在于建立起一套相对完善而高效的用人机制，一方面保障引进优秀的人才，优化公务员结构，另一方面为公务员分类改革打下基础，逐步实现公务员“退出机制”，改变目前只进不退的困局。

在用人和分配机制上，公务员一直实行职务等级制度，把待遇与人结合在一起，待遇随人走，由人的身份“说了算”。机关内部“论资排辈”，不管岗位与业绩大小，一概以身份、职务、级别，来决定公务员的职务升迁和薪酬待遇。继深圳实行公务员聘任制以后，浙江义乌招聘聘任制公务员，实现公务员管理由身份管理向岗位管理转变，由固定用人向合同用人转变，打破机关一成不变的用人形式，如是举措值得期待。

但是，作为一项改革的新举措，政府招聘聘任制公务员，其实际效果仍有待观察与验证。特别是高薪招聘更要防止两种倾向。其一，要严格落实考核制度，能者上庸者下，防止招聘任制公务员只改形式不改用人内容，聘任制公务员依然端铁饭碗；其二，政府测评、引进紧缺人才，一定要严格把关，严格控制聘任制公务员的行业与数量，让真正优秀的人才脱颖而出，并合理确定不同岗位的薪酬待遇，让其从事的工作及贡献与薪酬待遇相匹配，防止其他公务员乱搭聘任制公务员的高薪便车。

铁饭碗不是公务员的专利，高薪也不是聘任制公务员的代名词，无论何种形式的公务员，都应兢兢业业做好本职工作，都不应该有铁饭碗心理，公务员的工作绩效与工作报酬标准都应该经得起公众评判与公平正义的检验。

从形式上推行聘任制公务员比较容易，改变公务员的身份观念、等级意识，真正实现岗位管理、按劳取酬并不简单。公务员岗位改革，关键要落实两点。一是抛弃论资排辈的传统思想，打破更多条条框框，让基层员工包括编制外员工有胆量和底气竞争中上层岗位。二是拿掉依附于公务员编制、级别之上的多种政策待遇，真正做到因事设岗，薪随岗变。并真正改变能进不能出的僵化用人机制，激活公务员队伍竞争，提高政府的工作效能。

 

【启示与思考】

一直以来，由于福利待遇好、“终生制”等原因，公务员这个特殊的职业群体被贴着“金饭碗”的标签，关于公务员的各种话题也总能迅速吸引公众的眼球。此前，曾有报道指出，“三个闲成猪，两个累成狗”，是一些地方机关单位公务员群体工作承担的真实写照，有的年轻公务员甚至坦诚道：擦桌子、倒茶水就是一天的主要工作，公务员分化重、压力大、升职难、幸福感低等被频频吐槽。鉴于此，积极进行符合实情的公务员制度改革是必须提上议程的。

当然，聘任制公务员相对于“委任式”公务员来说，其“优势”是显而易见的，首先聘任制公务员有着更为“诱人”的薪资待遇，高薪无疑将吸引更多的才能之士投身于行政工作中，能够更科学、高效的解决行政问题；其次，聘任制公务员的选拔和任用更为“苛刻”，对专业性、业务能力要求颇高，更多的专业人才加入行政队伍也将大幅提升其专业领域的行政效率；最后，聘任制公务员是“瓷饭碗”，具有一定稳定性，但是从考核机制上看，聘任公务员没有达到合同的要求，就可能解聘，从理论上讲，聘任制更具有灵活性，聘任公务员工作积极性也会更高。

但是，纵观此前一些地方进行的聘任公务员试点工作，在相关配套制度并没有明确的前提下，公务员聘任制会不会步入“理想很丰满，现实很骨感”的怪圈呢？举个例子，如果对等的考核淘汰机制并没有完善，相关的考核指标并不确切，聘任制公务员照样也可以浑天度日，从表面看是“瓷饭碗”实质依旧还是“金饭碗”，况且，聘任工作的招纳方案由谁定？怎样定？会不会也走“萝卜聘任”的老路呢？其中的漏洞、猫腻也是不可掉以轻心的。

众所周知，任何一项制度的实施、改革方案的推进都不可能一蹴而就，唯有不断摸索、善于总结、不断充实，方能达到最初的设想效果。换言之，聘任制公务员亦须“兼听则明”，一方面，要强化顶层设计，完善相关的考核、淘汰等制度体系，充分发挥其特有的作用；一方面，对公务员聘任的各个环节做到公开透明，并积极保障好聘任制公务员的权利；另一方面，要做好正面宣传工作，抓好正确的舆论导向，引导准公务员们树立良好的人生观、价值观、世界观，真正把一心为公的民本情怀内化于心、外化于行。

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责任编辑：蔡畅

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