【案例】国企招聘当破除“世袭化”

 

【百姓关注】

【事件介绍】

 

垄断国企招工存变相世袭 职工子弟占新员工3成

近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访，这一事件使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企，尤其是少数垄断型国企，还不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。专家认为，国企要彻底取消福利制就业政策，应当以市场化分配机制的建立作为前提。对于在艰苦岗位、作出特殊贡献的职工，可以采取提高工资、津贴，给予奖励等激励机制，以此取代就业福利。

大庆油田否认“包分配”

今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，从而引发聚集上访事件。

此事在社会上引发一片哗然。尽管大庆油田极力否认存在“包分配”之说，但还是令人们回想起已经消失了近30年的国企子弟顶替接班制度。上世纪50年代到80年代，国有企业因实行职工退休，其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度，被人们视为一项特殊福利。

然而记者在采访中了解到，尽管顶替接班政策早已不复存在，但是像大庆油田一样，国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。

部分国企有“内部优惠”

辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。

公司人事处一位负责人介绍，他们招聘的新员工分为管理技术人员和操作工人两大类，前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔，同等条件下职工子女优先录用；后者则更多考虑内部子弟的就业需要，岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女，近几年组织的招工考试，也是在职工子女中择优选拔。

央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。记者了解到，在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱，但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。

已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华(化名)是名“铁路子弟”，虽然当年只是电大毕业，但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’，而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额，这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”他告诉记者，我那些父母在铁路系统的中学同学，除了自己不想留下的，基本上都在铁路各部门上班了。

中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，几乎天天有人来找领导，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。

 

子女顶替

20世纪50年代实施

父母退休、退职后，由其子女办理手续，顶替空下来的名额，进入父母原工作单位上班。

1978年

国务院颁发《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，规定工人退休、退职后，“家庭生活确实困难的，或多子女上山下乡、子女就业少的，原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作”。

1986年

国务院发布国营企业劳动用工制度改革的四项规定，要求“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”，必须实行劳动合同制，废止子女顶替等制度。

1992年

劳动部等多部委发布《深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》，要求在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制。不过，“安排子女工作”未真正消失。

争议：人文关怀还是变相“世袭”？

对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。

赞成：职工子女比较稳定

鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳：

之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合;二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。

东北大学产业经济研究所所长李凯：

很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。

反对：“近亲繁殖”影响效率

山西大学社会学教授邢媛：

国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，这种旧的用人方式就需要进行改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考，确保就业公平。

江苏诺法律师事务所律师耿延：

招收过多职工子弟会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，影响企业效率。另外，就业上的“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本。

国企招聘何时摘掉世袭的帽子

说起“接班”，人们往往关注的是民营企业家的二代怎么接手企业，很少有人关注普通工人的接班问题，但在上世纪七八十年代，“接班”这个词相当流行。上山下乡的知识青年返乡，国企为了使本企业职工的子女尽早回城，只招收职工子弟参加工作，为了对付所谓“编制”的限制，许多职工提前退休，空出名额，安排职工子女就业。在当时，对很多人来说，“接班”就像是得到一种荣誉，因为这意味着自己是体制内的人了。

子女顶替制度早在1986年就被国家明令废止。同时，随着国企改革的不断深入，许多企业被兼并重组，甚至关闭，有的企业效益也不好，很少有子女再愿意接班，接班制度渐渐淡出人们的视野。可是在一些系统和行业内企业，这些年一直沿用着内部子弟优先录取的传统，于是，在一场用人制度的改革到来之时，原本受到照顾的系统内部子弟和家长都坐不住了。

 

2014年大庆油田变革招工制度，对三本和部分二本职工子女进行招考的消息传出后，大庆的近千名待业青年、应届毕业生以及他们的家长组成了上访队伍，要求恢复往年直接签约安排毕业生工作的惯例，反对组织考试和培训。聚集在油田办公楼前的上访人群最多时达数百人。在他们看来，到油田公司工作就像回家那样理所当然。

5月21日上午，国新办就就业工作最新进展情况举行新闻发布会，人力资源和社会保障部副部长信长星回应此事时表示，这属于一个个案问题，属于企业招聘办法的调整，相信企业和相关方面能够妥善处理好。

针对“大型的国企央企一些岗位世袭的问题依然存在”的提问，信长星表示，国企是许多高校毕业生比较向往的就业单位，这次国办下发的通知中，专门对国企招聘的事情作出规定，要求国有企业招聘应届高校毕业生，除涉密岗位外，都要实行公开招聘，并明确要求招聘人员要提前公示，要在政府网发布招聘信息，而且报名时间不能少于７天，“防止你今天发布，明天就招，这样的话大家根本就没有报名时间。”

上访事件发生后，大庆油田组织召开各层面会议近1500场次，已经得到大多数毕业生及家长的理解和接受，上访人数逐日下降。问题就这样解决了吗？其实并没有彻底解决。并不是只有大庆油田一家国企存在解决内部子女就业的问题，石化企业、电力企业经常都面临这个问题。为什么这些企业还会存在“接班”的问题？因为这些企业往往都是效益比较好的企业，进入这些企业工作，等于有了铁饭碗。关于这些国企怎么用人的问题还需要继续讨论下去。

我们可以理解，像大庆油田的子弟们一样，很多企业子弟都对企业有着特殊的感情，他们甚至可能是几代人都把一生奉献给了这家企业，并希望这种精神得到传承。大庆油田有关负责人也对媒体表示，由于当地产业结构相对单一，社会吸纳就业能力不足，油田长期以来把千方百计解决职工子女就业问题视为国企的社会责任，但并不是无条件接收，“包分配”的说法并不确切。

不管是不是无条件接收，内部子女总会受到一定的照顾，从长期来看，这种招聘体制会严重影响企业的发展。首先是无法体现公平。拥有优先录取权的“尚方宝剑”，给少数人带来实惠，却造成整个社会就业的不公平，还会加重企业的人力资源成本支出；其次是会造成企业人才缺失。一家国企不按照市场规律招聘人才，就有可能造成国企人员素质不高的问题，在激烈的市场竞争中，人才问题会逐渐显现出来，并影响企业未来的发展。

党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中要求，国有企业完善现代企业制度，并明确提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。国有企业要合理增加市场化选聘比例。”

“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，实现这些要求，企业才能够更健康的发展。我国《就业促进法》中明确规定：用人单位招聘人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国企招聘应该公开透明，并且消除特权，消除歧视，杜绝“岗位世袭”和“萝卜招聘”，让所有的应聘者站在同一条起跑线上，让所有符合要求的人同时起跑。

保障招聘中的公平，还少不了监督。首先是要加强相关部门对干部权力的监督，让干部无法滥用职权；其次是要加强群众监督，这可以填补政府监督的死角，让群众监督干部工作的方方面面，让思想作风不正的干部没有漏洞可钻；再次还要加强舆论监督，将那些“特权招聘”暴露在众目睽睽之下。

解决国企招工世袭还需打破垄断

国企世袭制度已经于上世纪终结，如今，一些垄断型国企在招工时，却依旧通过各种条件限制，对职工子女进行倾斜。除去部分国企将招聘对象明确限制为内部职工子女不说，“同等条件下录用内部子女”的原则，基本上被石油、钢铁、烟草等垄断国企奉为圭臬。国有企业本属全民财富，可国企变相的世袭招聘，却在实质上凭借着血缘关系建立了一个特权阶层，这种作为不仅剥夺了其他公民在国企就业的权利，更是破坏了市场机制条件下，公平、公正、透明的人力资源配置方式，背离了社会公平的基本原则。

众所周知，我国国企职工的收入远高于全国平均水平，而行业之间的工资水平差距高达数倍。一边是大学生就业难，另一边却是靠着出身就堂而皇之地进入国企，坐享高收入高福利，这让谁说会觉得公平呢？长此以往，不加剧贫富差距和社会矛盾才怪呢！

 

国企招工世袭制度本是计划经济时代的产物，可问题是改革开放已经三十多年，国企早已经开始向现代治理模式转变，就业也从分配转向双向选择，明着不世袭就搞条件设定，真的实属不该。然而，部分国企为何敢如此明目张胆，恐怕背后还是依靠国家行政权力庇护。在此语境下，国有企业凭借着自身的垄断地位，获得高额垄断暴利，不思进取，并在行业内进行分享，形成了一个特殊的利益集团，并试图借着手中的垄断权力，将这些利益往下一代延续，这一过程的实现方式，就是通过行政权力干预招聘，最终让国企的就业权，演变成了实质上的行政垄断福利。

不得不说的是，现代管理制度作为国企改革的唯一方向，已然形成一种社会共识，那么同样作为一个市场主体，国企就应该和其他普通企业一样，进行市场竞争，并去承担相同的权利和义务。国企是具有国家性，但是与企业性应当是并行不悖的，这就要去政府必须要厘清市场经济条件下国企的特性，斩断与国有企业的相关各种政府权力关系，实现政企分开，从而使国企不再具备特殊的竞争优势，在此条件下，人为制造垄断的条件也就不复存在，市场竞争和人力资源配置才能回归正常。

在一个竞争有序的市场环境当中，一方面，剥离了特权保护外衣的国企，必然会面临竞争和生存的压力；另一方面，企业要想获得持续有活力地发展，也需要注入新鲜的血液，变向世袭造成的“近亲繁殖”显然是与此相悖的，这一切都势必会倒逼国企在人力资源市场上自由录取，以求生存，那么内部职工变相世袭制度自然而然也就会被废止了。

【启示与思考】

其实像大庆油田这样的现象，在国企领域比比皆是，只要是国企子女，似乎就天生享有特权。谁都知道国企的工资福利待遇比一般民企优厚得多，这也是其吸引一批又一批青年才俊挤破头也要往里钻的原因。但好福利是否都要给“自家人”？虽说是国有企业，名为全民所有的，怎么就成了一些人的“家族产业”？虽说子女顶班的确曾经作为一种正式的制度在国企里长期存在，但随着改革开放，这种根植于计划经济僵化体制土壤下的用人制度日益凸显其原始、落后，不利于当下社会就业的市场化的公平、灵活、自愿，对于社会主义市场经济建设和国有企业实现现代化转型是极为不利的。

一些国企中招工“世袭制”怪象缘何难以破解？一些网友给出了分析，虽然顶班制度已经被取消，但毕竟一些人习惯了这种制度，“身体虽已进入21世纪，但脑袋还停留在20世纪”，这是不愿意放弃既得利益的歇斯底里式的抵抗。虽然明文规定了招聘要求公开、公平，但一些领导奈何不了子弟兵的糖衣炮弹，想着法、绕着弯，借着帮助困难职工由头，打着人文关怀的旗号，让“世袭制”在一定程度上“复活”了。

十八届三中全会《决定》要求，国有企业完善现代企业制度，并明确提出，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。国有企业要合理增加市场化选聘比例。”

当前国企人事制度的改革正朝着开放和市场化方向迈进。“家族化”“世袭化”的做法，会使企业走向封闭和僵化，显然违背了改革方向，也不符合国有经济的本质属性，将严重影响国有经济活力、控制力、影响力的发挥。

人事改革和激励机制的完善是国企改革十分重要的环节。可喜的是，近年部分国企开始取消对公司子弟招聘的“照顾”，推动招聘公开化；加大了市场化选人用人的力度，公开在全球范围选拔优秀人才。我们期待国企进一步推动招聘的阳光化、市场化，也期待部分员工子弟在市场大潮中寻找更广阔天地。

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责任编辑：蔡畅

文章来源：http://www.71.cn/2014/0610/771247.shtml