【案例】“规范央企高管薪酬”迈出收入分配改革关键一步

 

【顶层设计】

【事件介绍】

严格规范央企负责人薪酬待遇

中共中央总书记、国家主席、中央军委主席、中央全面深化改革领导小组组长习近平8月18日上午主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议并发表重要讲话。他强调，今年是党的十八届三中全会提出全面深化改革的元年，要真枪真刀推进改革，为今后几年改革开好头。各地区各部门要狠抓工作落实，实施方案要抓到位，实施行动要抓到位，督促检查要抓到位，改革成果要抓到位，宣传引导要抓到位，让人民群众感受到实实在在的改革成效，引导广大干部群众共同为改革想招、一起为改革发力。

中共中央政治局常委、中央全面深化改革领导小组副组长李克强、刘云山、张高丽出席会议。

央企负责人薪酬改革是深化反“四风”

习近平在讲话中指出，改革开放以来，中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。要从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。中央企业负责同志肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的使命，要强化担当意识、责任意识、奉献意识，正确对待、积极支持这项改革。

习近平强调，合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，是改作风的深化，也是反“四风”的深化，国有企业要做贯彻落实中央八项规定精神、厉行节约反对浪费的表率。要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。

建成几家强大的新型媒体集团

习近平指出，考试招生制度是国家基本教育制度。深化考试招生制度改革，总的目标是形成分类考试、综合评价、多元录取的考试招生模式，健全促进公平、科学选才、监督有力的体制机制，构建衔接沟通各级各类教育、认可多种学习成果的终身学习立交桥。考试招生制度改革要在充分论证搞好顶层设计的基础上，试点先行，分步实施，有序推进。

习近平强调，推动传统媒体和新兴媒体融合发展，坚持传统媒体和新兴媒体优势互补、一体发展，着力打造一批形态多样、手段先进、具有竞争力的新型主流媒体，建成几家拥有强大实力和传播力、公信力、影响力的新型媒体集团，形成立体多样、融合发展的现代传播体系。

习近平指出，党的十八届三中全会重要改革举措实施规划(2014－2020年)，对未来7年的改革实施工作作出整体安排，突出了每项改革举措的改革路径、成果形式、时间进度，是指导今后一个时期改革的总施工图和总台账。

 

历次深改小组会议审议通过文件

8月18日 第四次会议

会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》、《关于深化考试招生制度改革的实施意见》，建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。

会议审议通过了《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》、《党的十八届三中全会重要改革举措实施规划(2014－2020年)》、《关于上半年全面深化改革工作进展情况的报告》。

6月6日 第三次会议

会议审议了《深化财税体制改革总体方案》和《关于进一步推进户籍制度改革的意见》。

会议审议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》、《上海市司法改革试点工作方案》和《关于设立知识产权法院的方案》。

2月28日 第二次会议

会议审议通过了《中央全面深化改革领导小组2014年工作要点》，审议通过了《关于十八届三中全会〈决定〉提出的立法工作方面要求和任务的研究意见》、《关于经济体制和生态文明体制改革专项小组重大改革的汇报》、《深化文化体制改革实施方案》、《关于深化司法体制和社会体制改革的意见及贯彻实施分工方案》。

1月22日 第一次会议

会议审议通过了《中央全面深化改革领导小组工作规则》、《中央全面深化改革领导小组专项小组工作规则》、《中央全面深化改革领导小组办公室工作细则》；

审议通过了中央全面深化改革领导小组下设经济体制和生态文明体制改革、民主法制领域改革、文化体制改革、社会体制改革、党的建设制度改革、纪律检查体制改革6个专项小组名单；

审议通过了《中央有关部门贯彻落实党的十八届三中全会〈决定〉重要举措分工方案》。

至少有18个 “中”字头小组

目前至少有18个“中”字头小组，多为“领导小组”和“协调小组”。

这18个小组成立时间不一，如中央财经领导小组、中央农村工作小组领导、中央外事工作领导小组属于“老资格”，而中央全面深化改革领导小组、中央网络安全和信息化领导小组、中央军委深化国防和军队改革领导小组则多为十八届三中全会之后成立。

南开大学周恩来政府管理学院博士周望曾在其文章中表示，经过反复撤并、重组与新设，目前中共中央的领导小组体系已经基本稳定下来，由组织人事、宣传文教、政治法律、财政经济、外事统战、党建党务这六大门类构成。

规范国企高管薪酬 待遇就是要动真格

《薪酬方案》重在约束央企高管的薪酬标准，规范考核内容，《待遇意见》重在规范央企高管的生活待遇、住房用车和职务消费。通过两项改革力求使央企高管层的薪酬获取、履职待遇于法有据、公开透明、严格监管。由于言必行、行必果之改革氛围今非昔比，上述两项改革一经实质启动，不容有的省、市、县三级地方继续敷衍。

会议所确立的两项改革之基本原则是：实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，是改进作风的深化，也是反“四风”的深化，国有企业要做贯彻落实中央八项规定精神、厉行节约反对浪费的表率。习近平特别强调：除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的职务消费，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。会议建议，《薪酬方案》和《待遇意见》进一步修改完善后，按程序报批实施。由此，会议向社会所传达的清晰信号是，上述两项改革方案、意见已由最高决策层完成顶层设计。

 

央企高管层薪酬向民企高管层看齐甚至有过之而无不及，一向是央企乃至政府难以面对舆论强烈质疑的主要“痛点”之一，其对央企和政府形象之损伤以及对公平、正义社会理念之侵蚀令人痛心。央企高管层履职待遇缺乏基本约束，由此引发的愤怒已令民意失望至极。由于缺乏规矩抑或规矩残缺不全还软弱无力，前中石化董事长陈同海平均每天挥霍公款三四万元，受到中纪委查处时还恬不知耻狡辩：“每月一二百万算什么，公司一年缴税二百多亿，不会花钱，就不会赚钱。”可见，再不严肃纲纪，再行拖延对国企高管层的薪酬待遇之严厉约束，政府又咋向民众作出交待？

各级国企高管层薪酬待遇逐渐失控，从一开始就是国企改革缺乏配套的“副产品”，至于问题的逐步发展、加剧、蔓延和泛滥，则若干时间节点必须提及。经始于1997年的国企“抓大放小”后，“活”下来的要么是“好国企”，要么是必须力保的国企，在引进现代企业制度和推行法人治理结构的同时，国企高管层的薪酬开始集体突破社会所能承受的心理底线；2005年前后国企尤其是央企和省级国企较普遍的“集中上市潮”，令国企高管在薪酬待遇上的“自我分肥”近乎彻底失控。

尽管近十数年来国企获得大发展、大扩张乃基本事实，但缘于国企高管层“自我分肥”已到了舆论无法容忍之程度，导致这一时期国企的“整体趋好”被薪酬待遇等“局部之坏”抵消殆尽，致使国企社会评价与国企贡献一路向背而行，迄今未能扭转。针对央企尤其各级国企高管薪酬及职务消费失控的现状，从国资委、审计署、财政部再到监察部，甚至包括中纪委，均就约束国企高管的薪酬待遇想过很多办法，颁行过一系列红头文件。2007年，在国资委牵头下，有关部委还拟定过央企薪酬待遇“五步走”改革方案。2013年国务院颁行《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，更把国企薪酬改革列为“收改”之重点。如今，回头检视两项改革之所以每每雷声大雨点小，关键在于缺乏改革必需的权威和顶层设计。

如今，有中央全面深化改革领导小组直接力推上述两项改革，有十八大以来一系列扎实推进的具体改革所形成的改革氛围、改革压力、民意认同和初显成效的改革效果奠基，人们有理由相信，这两项民意期待已久的改革，现在终于要动真格了。

央企在改革薪酬制度上应该带个好头

国企薪酬制度改革，是国企再改革的一个重点领域，也是新一轮价、税、财及收入分配改革当中的一项重要配套改革。国企改革要从解决深层次问题入手，坚持市场化改革的方向，在健全现代企业制度和提高决策科学性上下功夫。深入实施国企薪酬制度改革，合理确定并严格规范国企高管特别是央企负责人的薪酬及福利待遇，对国企薪酬不合理的偏高、过高收入进行调整，体现的就是习总书记所强调的“要真枪真刀推进改革”。

古人云：树有根，水有源。国有企业要发展，就必须注重制度环境建设，尤其是薪酬制度建设。薪酬既体现一个人劳动价值，也体现创新价值，设计具有公平且激励性的薪酬制度，完善好合理规范的薪资结构与福利制度，是国有企业成长与发展重要的关键。国企再改革旨在兴利除弊，兴的就是提升国有企业的营运效率与效益水平，而要除弊的方面也不少，比如国企内部决策权相对集中，容易滋生贪腐；还有就是国有企业内部利益和财富的科学、规范、合理分配问题，尤其是央企负责人的薪酬及福利制度问题。在央企负责人的薪酬及福利制度上动好刀，国企薪酬制度改革也将“迎刃而解”、“阔步前行”。

媒体报道称，数据显示，2010年和2011年，央企负责人平均年薪在65万至70万之间，这个收入与国企内部职工收入相比，似乎是明显偏高；而且近些年来，央企、国企高管薪酬也颇受争议。不少人认为国企高管的薪酬蛋糕分割缺乏科学依据，分配程序上也有欠公平公开。我们注意到，一些大型垄断性国企一手拿着高薪酬，而另一手却向国家“哭穷”伸手要补助；一些央企国企高管的薪酬与企业业绩增长成反向变化；由于缺乏薪酬分配的有效监督和合理原则，不少央企国企高管薪酬与同行业薪酬相比，也有过高偏高的问题。

薪酬问题不单是国企再改革的关键节点，还是牵动全社会收入分配改革的重要因素。去年8月—10月，国资委通过问卷调查的方式启动了一次国资委系统监管企业职工薪酬调查工作。我想通过这次再调查，决策层已经更系统和清楚地摸清了当前国企职工整体薪酬情况。笔者认为，这次中央全面深化改革领导小组把合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出这项重要改革，列入全面深化改革元年的改革项目，表明中央对进一步推动国企整体改革进程是有着很大决心，也非常明晰地释放将监督央企带头执行收入分配改革这个强烈信号。

 

逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整，这次中央深改领导小组已经非常明确地划出了新的国企薪酬制度改革总体思路和路径方向。当前中国经济发展要适应新常态，国企改革也应契合这个阶段性特征，从深化改革中创造和赢取制度红利，并成为推动中国国有企业成长的新动力。我们说，国有企业再改革应敢于超越与突破，从央企国企高管薪酬问题下刀改革，就是敢于超越与突破的改革“攻坚战”，其将关系到未来国有企业的效率和竞争力，还将从制度和原则上解决管理和利益分配的腐败等问题。更值得一提的是，调整央企、国企负责人不合理的偏高、过高收入，进一步推进国企薪酬制度改革，加上正在研究当中的公务员薪酬制度改革，将使得国家正在推进的收入分配改革进程往前一大步。这些问题一旦解决好，整个社会将往更为公平、公正、和谐的方向跨出一大步！

负责人薪酬调整为国企改革开道

央企负责人薪酬改革何以被摆到新一轮深化改革的突出位置？原因在于，薪酬结构不合理、支出不够规范不仅是国企弊端的显性部分，而且在利益导向下，有可能化为推动国企改革的某种阻力。这种阻力既会表现为对于国企薪酬改革的抗拒，也会表现为更大架构下国企改革路径的迷思。实际上，这种倾向过去已多有显现。比如，过于强调国企负责人薪酬水平与市场看齐，比照设计股权、期权激励模式，在强调国有企业的竞争性和逐利性的同时，忽略了国有企业的公共属性。由于出资人监管不能及时到位，加之对国企负责人的绩效考核尚有欠缺，既不够持续缜密，也无法剔除其高水平薪酬中的垄断利益，因此国企负责人薪酬过于市场化的结果，不但没起到应有的激励作用，反而加大了国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距，甚至出现了高管自定薪酬的事。在相关制度不健全的情况下，薪酬过于市场化只能导致自肥倾向的出现，而为了维持利益水平，国企改革的动能也因此被削弱。

调整过高收入，取消职务消费，既是对不合理的国企收入分配秩序的规范纠偏，也是为需要持续深入的国企改革鸣锣开道。而切实落实央企负责人薪酬制度改革方案，除了“反四风”的政治约束力之外，还需要用业已开始铺陈的国企改革方案，为其提供可行路径。

目前各地出台的国企改革方案虽然侧重点不一，但基本都采取了对国企分类管理的模式，即按照性质将国企分为公共服务、特殊与一般竞争性三类，依此实施不同管理模式。这也是对国企管理的国际惯例。规范国企收入分配秩序本身就是国企改革的组成部分，因此，国企改革的思路也可以用于薪酬制度改革当中。公共服务型和特殊类型的国企可以享受财政补贴，但企业负责人薪酬不宜比照市场化模式，以此凸现国企的公有属性；而一般竞争性国企则不应再享受财政补贴，而需要与其他市场主体建立平等的竞争关系，并通过市场竞争发现并确立其负责人的薪酬体系。

改革和规范央企主要负责人薪酬制度及支出情况，是国企改革必过关卡。国企不是个人或小集体的利益蓄水池，而应是全体国人的利益蓄水池。这一点越明确，国企的公共属性就越强化。

央企高管薪酬改革须突破利益掣肘

2013年国务院办公厅出台的《关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》中明确提出，加强国有企业高管薪酬管理。并且具体指出，“建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。”但客观地说，这一条的落地恐怕不可避免地面临利益掣肘。

因此，中央全面深化改革领导小组第四次会议专题讨论中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案，意味着这项改革已经不是简单地从收入分配改革角度来推进，而是从全面深化改革的角度来推进。对央企高管既明确提出了理念要求，即“要强化担当意识、责任意识、奉献意识”，也提出了改革的落地方法，即“要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，除了国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的职务消费，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”。

 

应当说，这比去年的收入分配改革方案更为具体化，大大约束了央企高管的自利空间，这项改革如果取得实质性突破，将能自上而下撬动央企薪酬改革，迈出收入分配改革的关键一步。

尽管我们期望这项改革尽快取得突破，但“触动利益总是比触动灵魂还难”。在当前政治形势下，不排除有些高管表面上不反对这项改革，但通过其他方式“暗渡陈仓”。比如，通过发明、字画等形式实现灰色收入，并不是孤案。对此，也希望有关方面在实践当中加强防范，并在适当时机引入央企高管薪酬透明等机制，扩大社会监督。

【启示与思考】

国企所拥有的资金、资源、政策优势以及社会地位，无一不来自人民。作为负责人，这个道理必须清楚。即便做不到后天下之乐而乐，也不该把负责人的位置，看作是一种安排、一种仕途的过渡或尾声，不该在别人还在按劳分配时，自己已经按需分配。人人都喜欢高薪，喜欢享受，但这一切，必须建立在平等的基础上。

国企特别是央企负责人，不是不能拿高薪，而是这笔薪水，一定要和企业的效益挂钩，一定要和对国家的贡献挂钩，一定要和回报社会的程度挂钩，一定要和员工的收入挂钩。把工作做好，体现出自己的能力来，让企业成为人民的骄傲而不是人民的包袱，让企业良性发展而不是成为吸金机器，薪水才能拿得让大家服气。

至于所谓“职务消费”，则应该在坚决杜绝之列。国企央企负责人是代表国家来管理、运作企业的人，不是代表人民来消费的人。不谈贡献、不谈责任，首先享受“职务消费”，完全不合逻辑。

排除阻力和干扰，排除既得利益者的怠惰与顽固，建立对负责人的科学考核制度和激励机制，加快落实薪酬改革方案、规范业务支出意见，是改变形象的第一步，也是体现企业性质进而回馈社会的重要一步。

如今，有中央全面深化改革领导小组直接力推上述改革，有十八大以来一系列扎实推进的具体改革所形成的改革氛围、改革压力、民意认同和初显成效的改革效果奠基，人们有理由相信，这两项民意期待已久的改革，现在终于要动真格了。

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责任编辑：蔡畅

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