【案例】“工资集体协商制度”建起劳资平等关系

 

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【事件介绍】

广东企业集体合同条例：半数以上职工可协商提高工资

从2015年元旦开始，广东职工可以就劳动报酬、保险或者福利等8大项内容与企业进行平等协商。9月28日，广东人大常委会公布了刚修订的《广东省企业集体合同条例》(以下简称《条例》)。该条例的修订最大亮点是新增了工资集体协商制度——半数以上职工提请可提出集体协商，包括了可提出工资增长的协商要求。

《广东省企业集体合同条例》1996年开始施行，广东省人大常委会早在2008年就想修订并增加工资协商制度，但碍于当时的经济形势而搁浅。今年修订也备受争议，一些企业反对意见较为强烈。本来修订地方性法规一般二审即获通过，这部法律却进行了三审。

《条例》规定，职工方可与企业就劳动报酬、劳动条件等事项进行平等协商，包括劳动报酬的确定、增减，工作时间和休息休假、保险和福利等等。

一、集体协商举行频度 一般一年一次

《条例》还规定，集体协商一般情况下一年进行一次。职工方或企业书面提出集体协商要求的，对方应当于30日内给予书面答复，对应协商要求内容逐一作出回应，并就有关事项进行协商。集体协商期限为书面材料送达之日起3个月内。根据企业实际情况，双方协商同意可以适当缩短或者延长，但延长时间最长不超过60日。

省人大法工委认为，当前广东省职工因要求加薪等经济利益诉求引发的群体性争议事件时有发生，由于缺乏详尽可操作的法律制度规范，实践中存在部分企业漠视职工合理诉求和职工停工、怠工无序化并存的现象，对劳资双方权益都造成损害。

二、职工提出集体协商 企业报复怎么办

《条例》规定，开展集体协商，企业不得限制、干扰工会履行职权或者职工方产生协商代表，对职工方协商代表打击报复。

协商代表的合法权益受法律保护，其履行协商职责视为提供正常劳动，企业无正当理由不得调整其工作岗位、降低其工资及各项福利待遇。协商代表履行职责期间，企业不得解除其劳动合同，但《劳动合同法》第三十六条、第三十九条规定的情形除外。

三、集体协商内容范围

1.劳动报酬的确定、增减；

2.工作时间，主要包括工时制度、延长工作时间办法、特殊工种的工作时间、劳动定额标准；

3.休息休假，主要包括日休息时间、周休息日安排、年休假办法、不能实行标准工时职工的休息休假和其他假期；

4.劳动安全与卫生；

5.保险和福利；

6.女职工、年满十六周岁不满十八周岁的未成年工的特殊保护措施；

7.集体合同的违约责任；

9.双方认为应当协商的其他内容。

四、集体协商具体程序

1.集体协商要求应当以书面的形式提出。

2.职工方协商代表由工会选派或工会组织职工民主推选产生。

3.职工认为需要与企业进行集体协商的，应当向企业工会提出。企业尚未建立工会的，职工可以向企业所在地地方总工会提出。

4.经半数以上职工或半数以上职工代表大会代表提议，企业工会应当向企业提出集体协商要求。

5.集体协商双方达成一致意见的就制作集体合同草案。集体合同期限为1至3年。

6.职工方与企业不愿协商、协商不成等可申请调解。

 

工资集体协商制度需要动谁的奶酪

这些年，通过媒体披露，一些“血汗工厂”内普通职工的种种生存境遇：环境恶劣、工资低廉、缺乏保障，无疑成为了“中国制造”光鲜背后的现实阴影。就权利层面而言，在这样的背景下，建立工资集体协商制，强化劳资谈判中职工的话语权，有利于促进社会财富分配的公平化，政策善意和权利指向，显然值得期待。

工资集体协商制度，协调的是企业和职工之间的利益关系，本来应该是市场规则的一部分。国外的集体谈判往往是自发的，比如，这些年好几次差点造成联盟“停摆”的NBA劳资谈判，关乎双方利益的幕后的博弈，丝毫不输于比赛场上的激烈程度；相比之下，我们则更多的是自上而下、强势推行，主导协商的往往不是企业与员工，而是政府。

由于我们缺少像国外那样强大的“工会力量”，在这样的情况下，由政府以“裁判者”的角色介入劳资双方的博弈之中，似乎也未可厚非。然而，市场经济环境下，政府本身并不是一个超然于市场之上的存在，说白了，政府、企业、职工三方都需要在市场的蛋糕中分一杯羹。既然大家都明白“只有把‘蛋糕’做大，才可能为提高分配水平创造真正条件”的道理。那么，在市场利益分配中，除了协调企业和职工之间的关系，政府有关方面是否也需要考虑如何动一动自己手上的奶酪的问题？

全球化背景下，“中国制造”遭遇的挑战越来越大。一方面，人民币升值，生产资料和原材料涨价，劳动力成本上升，把企业的利润吃掉了一部分；另一方面，税负压力则让中小企业的命运更加脆弱。去年7月下旬，工信部发布的全国企业负担调查评价报告中提到，“74%的被调查企业认为税收负担比较重。被调查企业平均利润率只有5.1%，扣除所得税之后净利润更少，企业可供留存分配和追加投入再生产的资金非常有限。”财政部经济建设司发出的“2013年上半年产业经济运行分析及建议”报告也显示，国内企业“综合考虑税收、政府性基金、各项收费和社保金等项目后的税负高达40%左右，超过经济合作和发展组织（OECD）国家的平均水平。”

企业高税负有其复杂的社会和经济因素，其中一个很大的原因，就是政府运行成本过高对市场“资源”的挤占。根据相关数据，在我们的政府开支中，有44%被用于养活公务员，政府每年支付的行政支出分摊在个人头上，大约10名职工养活1名公务员，而类似的数字在日本是2.5%，美国也只有15%，这无疑需要庞大的收入渠道来支撑。特别是在“土地财政”依赖形成之前，财政收入的主体是税收收入，如2006年，税收收入占到了全部财政收入的95.7%。

前段时间，一些省市清理“吃空饷”，而这一清理，居然在四个省就清理出10万人，由此简单推测，全国至少将达百万之众。这些还只是“吃空饷”的，再加上更多在编、在岗依赖“财政供养”的人员，显然已经成为纳税人“不能承受之重”。

正如有论者指出的，某地、某企业职工的薪酬、福利水准，并不简单取决于工资集体协商开展到何种程度。本质来说，劳动力价格的形成，更多还是遵循着市场定价的逻辑。让企业给职工“涨薪”，前提是让企业生存不困难、利润可观，否则，企业“不好”、“无利可图”，即使再大的“协商”力度也从企业家口袋里“扒不出”钱来。也就是说，

政府在看到职工权益保护的紧迫性之时，也要看到企业尤其是民营企业的生存困境，针对企业生存难和竞争激烈问题，国家和地方有关方面应持一个“放水养鱼”的态度。从税收减免、政策优惠的角度，降低企业生产经营成本，给予广大经营企业一个实实在在的扶持。对企业实施“轻徭薄赋”不仅有利于培育成熟的现代市场竞争体系，对于广大职工劳动权益的保护也将是直接的和最现实的。

集体协商工资需要多方给力

广东省把工资集体协商制度写进了地方法规，凸显对职工合法权益保护的重视，也表明深化改革坚持了以人为本的原则，抓住了主要矛盾，此举值得称道。

工资集体协商，是体现劳资双方地位平等关系的制度设计。早在2000年劳动和社会保障部就发布了《工资集体协商试行办法》，但在施行过程中不少企业流于形式，打了折扣，或者根本就没给实行。十八届三中全会进一步重申，要完善企业工资集体协商制度。广东省此举也是贯彻中央全面深化改革精神的具体行动，对实施工资集体协商制度列出了时间表，有助于增强企业落实这项制度的责任感。

 

即便如此，现实仍然面临着企业职工敢不敢向企业要求企业老板涨薪的问题。企业职工与管理者本应是平等关系，这种关系建立在法律保障基础之上。但事实上，在一些企业中职工处于弱势地位，对企业老板有一种惧怕的心里，原因是现在社会求职难，好不容易得到企业聘用，似乎得对老板感恩戴德，否则一旦被炒鱿鱼，一切待遇全没了。把自己放在了低于老板的位置，不敢与企业博弈。

其实，职工与老板是相互利益关系。没有职工的辛勤劳动，哪来企业的经济利益？保障企业职工在薪金上的协商权利，是职工最基本的利益诉求，作为企业老板对这个问题应该有更理性的思考。

不可否认，在当下大环境下，实行工资集体协商制度仍一定的难度，但这是一种趋势，势不可挡的趋势。只要认清了这种趋势，就应该研究协商的办法；只要企业看到法律的威力在强大，就应该适应新趋势，这也是企业健康发展的需要。

经验反复证明，要维护职工利益上从来不缺制度，而缺的是强力执行的执法环境。因此，立法增加工资集体协商制度只是第一步，更关键是如何强化执法，帮助职工实现涨工资的愿景。这就需要政府和企业全力做好制度细化配套的政策措施，比如，政府既监督企业履行协商制度，积极为职工涨薪，又要从为企业创造发展环境角度，进一步减轻企业负担，给企业为职工涨薪提供足够的经济基础。对于企业来讲，也同样要增强依法履行协商制度义务的自觉性，自觉接受有关部门的监督，真正建立起劳资相互作用的平等关系。

协商涨薪关键在于使工会硬起来

协商涨薪是个老话题，也是个新话题，可谓历久弥新。说老，是因为这一制度在我国算是一个较老的概念了，从1992年颁布的工会法到1994年的劳动法，再到2000年原劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，协议涨薪的相关规定就已存在，可谓一直伴着市场经济的繁荣而发展，可其发展的速度却落后于市场经济发展的速度。说新，是因为关于协商涨薪的话题，在当前劳资纠纷不断出现，尤其是职工停工、怠工等事件频发的现实状况下，一直未曾离开过公众视线。此次《条例》赋予了协商涨薪新的程序性规定，看似操作性更强，但是从协商涨薪存在的问题根源看，这些规定还仅仅是迈出了通向协商涨薪平等主体的第一步，无法从根本上破除协商涨薪的难题。

协商涨薪话题备受关注，问题关键在于实践中劳资双方主体不对等，企业始终处于强势地位，而职工处于弱势地位，在就业压力持续增强的状况下，向企业要求涨薪还是要冒很大风险。《条例》在设置上无疑考虑了这一点，也有了一些突破性的规定，但是还无法破除劳资双方地位不平等的难题。

一方面，《条例》规定了职工方协商代表的履职权利，明确要求企业不得打击报复，但是并没有规定具体的惩罚性措施，对企业无法形成震慑作用，更无法从制度上消除协商代表的思想顾虑，协商代表履职的底气缺乏制度支撑。

 

另一方面，《条例》规定，职工的涨薪要求，应当向企业工会提出，企业尚未建立工会的，可以向企业所在地地方总工会提出；半数以上职工代表或职工经半数以上职工或半数以上职工代表大会代表提议，企业工会应当向企业提出集体协商要求。这些规定虽然突出了工会的主体地位，但是工会在协议涨薪要求的提出上无疑是被动的，将主动权全部赋予职工个体，看似是将职工的意愿摆在了第一位，实际上是将职工推到了协议涨薪的第一线，承受着提出涨薪要求所带来的就业风险。

可见，尽管《条例》修订的最大亮点，是体现出职工的主体地位，但由此带来的还是协议涨薪中面临的老问题：谁愿意充当发出涨薪呼声的第一人？谁来确保涨薪呼声能变成涨薪事实？要改变这些难题，还得从根源上入手：提高企业工会的主体地位，使其硬起来，确保协商涨薪制度中劳资双方地位的平等。

从我国工会法规定看，通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益，这是工会作为职工自愿结合的群众组织应该履行的基本职责。在协议涨薪制度设计中，应该将工会主体职责摆在第一位，既要赋予工会积极履职的权利，也要防止其消极怠岗成为“稻草人”式的摆设。此外，要提高工会地位，可以规定未经职工代表大会或职工大会表决同意，企业不得随意辞退工会成员或者调整其工作岗位；从企业收入中强制提取工会经费以及工会成员工资，交由第三方机构保管、发放；加大职业化、社会化工会工作者的普及力度等等。以此保持工会的独立性，确保工会成员在经济上以及劳动关系上不再受制于企业，敢于为职工合法权益发声，能够与企业平起平坐。

【启示与思考】

工资集体协商，由来已久却又在不少企业流于形式。2000年11月8日，我国劳动和社会保障部便发布并施行了《工资集体协商试行办法》。之后，围绕这一制度不断进行完善，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》再次重申，要完善企业工资集体协商制度。制度完善没有休止符，制度执行永远在路上——在理想与现实间徘徊，在劳资双方博弈中“拉锯”。

企业职工工资，主要是由市场调节机制和政府制定的相关制度，一只是市场“无形的手”，另一只是政府“有形的手”。很显然，完全依赖于市场之手的调节，难以有效保障职工权益。政府有形之手的“出手”，以建立健全制度的形式进行干预是“必须的”。工资集体协商制度等相关制度，便是弥补市场调节机制的先天不足。然而，企业的效益、工人的岗位与技能、所在地的“经济基础”，以及人才市场竞争等诸多因素最终起着决定性作用。

推行工资集体协商制度，扩大劳动者在权益实现、保障和维护中的话语权，立法初衷和制度善意毋庸置疑，但是，无论是在以往的实践中，还是未来的维权预期，显然都让人难言乐观。明确半数以上职工提请即可提出集体协商，固然体现出“大多数”原则，但实际效果却很有限，劳动者维权不可能指望人多势众。

事关自己的切实利益，提请工资、福利集体协商，想必广大劳动者都会积极、踊跃且主动，半数以上职工提请这个前提并不难达成，问题在于即使大家的诉求完全合法、合理，资方会买账吗？不买账又怎么办？昔日少数集体协商工资成功的个案，几乎都离不开工会、劳动部门的协调“做工作”，足见并非“人多力量大”。

在民主法治不断走向健全、完善，依法治理日益成为共识的新形势面前，劳方与资方的博弈，显然越来越有必要纳入法制的轨道，而不应只是依赖讨价还价式的“协商”。从这个意义上来说，建立健全工资良性、动态增长机制，强化劳动者合法权益保障制度，才是治本之策。

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责任编辑：蔡畅

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