【案例】看学校等级定薪资折射出就业公平之思

 

【聚焦教育】

【事件介绍】

企业招大学生按学校等级标价清北985薪资最高

11月22日，广东省2015届高校毕业生本科生第一场招聘专场举行，现场有一深圳企业对不同院校毕业生“明码标出等级价”引人注意。走访发现，互联网企业相比往年明显增多。有游戏企业称“不需学霸，挂科也行，但要会玩游戏”。有银行面试，毕业生凌晨3点就开始排队。

冬日太阳下，由省教育厅组织的第一场本科毕业生专场招聘会举行。22日共285家用人单位，提供1.1万个岗位。

现场深圳一家国家级高新技术企业的展位旁排起了长龙。细看，该公司开出的条件与众不同。在展板上，薪资标准表格一览无余。技术类新进应届生，按院校等级不同，学历不同，起薪点不同。如技术类本科，普通院校为5000元，重点院校6000，211工程院校7000，985工程院校8000，清华、北大、电子科大为9000元。技术类硕士的薪酬起点则高于本科几千不等，普通院校8000，重点院校10000，211工程院校12000，985工程院校14000，清华、北大、电子科大15000元。非技术类的薪酬标准也依照不同学历不同院校设置了不同起薪点。

“感觉有点不公平。”一位在等候面试的毕业生说，不过她同时觉得薪酬能达到期望水平，符合职业方向，不会放过这个机会。由于现场面试官繁忙，记者随后电联了深圳公司总部相关工作人员，她表示，按照不同级别院校来区分应届毕业生起薪，是该公司一贯的薪酬制度，不存在不公平一说，“也没有类似规定吧。”

省普通高等高校毕业生就业指导中心负责人谢向军认为，该单位这一做法不排除是为抢眼球，不过因它并不是“非211不录用”，不应界定为就业歧视。

看学校定薪资唯学历论难消引各方争议

反对：英雄不该论出身

毕业的院校不同，给予的薪水也不同，高低相差很大，这种“唯学历”的做法让人失望。诚然，薪水明码标价，显得光明磊落，但这种差别化做法，最不利的恰恰是企业自己。

从严格意义上说，薪资按学校等级标价，并不是“非211不录用”，不应界定为就业歧视，但对于应聘者来说，却能够明显地感受到“歧视”。从学历的角度看，清华、北大的学生在各方面应该比其它院校毕业的学生能力要强，但对于企业招到的员工来说，却未必。极有可能清华的毕业生远不如一个普通院校毕业的学生。毕竟以前比拼的是学习能力，而参加工作之后，比拼的是工作能力。现在还没有对员工彻底了解的情形下，就按学校等级给员工划分了薪资等级，这是在打击员工的积极性。本来，不管是什么院校毕业的，大家都是新员工，在薪水上应该是一样的。如有不同，也应该是因为岗位不同，现在却是按学校等级给予不同的薪资，这种做法既荒唐又可笑。

薪资按学校等级标价是“唯学历论”的典型。“唯学历论”的做法在以前很普遍，有些企业就看重本科出身，非“211工程”、“985工程”高校毕业的不要，哪怕是已经取得了博生文凭。这种“出身情结”让许多人为之落泪。在早年的北京大学，蔡元培掌校时，聘请24岁中学毕业的梁漱溟任北大印度哲学讲席，聘任26岁中学肄业的刘半农为北大教授。蔡元培能够做到不“唯学历”，可我们的企业却做不到，不知道会不会惭愧。

学历只是从一个侧面反映出一个人的素质，这并不代表着就能够胜任工作。作为企业，看重员工的是工作能力，而不是以前的学习能力。企业早应该抛弃“唯学历”，应该变成“看能力”给予相应的薪资。

我们谁都知道“唯学历”是不对的，但企业在实际操作中，总是以拿学历来衡量员工。这种根深蒂固的陋习何时才能真正消除？

 

析因：教育失衡下的蛋

一直以来，各种就业歧视无处不在。这样的现实，早已令公众不满，因为这样的招聘，多少有点“出身决定命运”的感觉。

对于这种现象，早在2013年4月，教育部就曾下发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，严禁任何形式的就业歧视，三个严禁中就有“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”。但院校歧视、就业歧视这种现象，远没有偃旗息鼓的意思，反而有愈演愈烈的趋势。只不过，其是在“阴暗处生长”，不再那么光明正大地呈现罢了。

自然，企业这种“名校情结”，从来都不是从天而降的，而有着深刻的现实缘由。上海交通大学世界一流大学研究中心的一项调查数据显示，2009年至2013年五年间，政府拨付的科研经费，72%被“211”和“985”高校瓜分，其他2000多所学校分剩余不到30%的科研经费。当教育失衡是一种摆在眼前的事实，当“211”和“985”高校享尽了政策的利好，也就无怪乎社会各界戴着有色眼镜看待这些学校和普通学校的区别了。毕竟，这是一个由此及彼的因果命题。

就此来说，“薪资按学校标价”的招聘，也是对教育失衡的一种讽刺。如果教育资源的投入是均衡化的，各大高校之间的鸿沟也不至于像如今这么大。可喜的是，11月21日，教育部副部长杜玉波出席“2014年省部共建地方高校工作研讨会”时明确表示，“今后，更多的国家重大项目将会在支持范围、遴选条件等方面对地方高校一视同仁，破除‘985’、‘211’等身份壁垒。”

希望这样的表态，不是安抚民意，而是能尽早照进现实的。唯有如此，附加在其上面的“名校崇拜症”才会缺少现实的土壤，而类似“薪资按学校级别标价”的招聘，也才会渐行渐远。

理解：不完美却是靠谱选择

乍一看，毕业生起薪按校分类，确实令人气愤。个人素质高低，怎可简单的以学校名气衡量？在211、985院校，平时学习不努力，毕业后躺在名校的光环下，混吃混喝之徒大有人在。在普通本科院校，也有敏而好学、品学兼优的好学生，这样视“出身”定薪的行为，显然不合理。

但问题是，有比以“出身”定薪，更靠谱的衡量标准吗？目前，我国的毕业生双选会，基本上都是5分钟以内，就确定一个offer。人资只是简单的看一下简历、证书（英语四六级、计算机登记证等），测试一下职业匹配度。如此情况下，如何鉴别能力？固然，杭州师范大学也能培养出了马云这样的人才，但整体而言，还是重点院校走出的“刘强东”更多一些。因此，以“出身”定薪，固然不完美，却是企业最现实、最靠谱的选择。

也有人质疑，以“出身”定薪是在逼普通本科院校学生离场。这是变相的就业歧视。但《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，只是“严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息”，并未对工资标准加以限定。法无禁止即可为，既然法律没有禁止，企业当然可以按自己的意愿行事。更何况，在市场经济的语境中，企业有权利对劳动力价格做出自己的判断。

其实，即使大多数企业，没有起薪的差异写在招聘启事中，也是以类似的标准实际操作的。一份调查数据显示，在2012年，“211工程”大学毕业生的平均月薪是2427元，比普通大学毕业生高出28%。这说明，大多数企业都将毕业院校作为薪资衡定的一个重要因素。因此，以“出身”定薪，毕业生在心理上固然难以接受，但也要适应市场的选择。

毕业之时，老师对我说过，现在说自己名牌大学毕业生，是一件无比荣耀的事。但5年之后，你仍然只有这么一个亮点，那么这将是一个耻辱。这其实也是一个启示，在社会竞争中，依然是能力为王。如果不能适应市场竞争，即使是211、985毕业生也是枉然。因此，与其纠结于起薪的高低，不如靠实干，在新开启的竞争中，获得优势。

以“出身”定薪，固然问题颇多，但纠结其中不能自拔，又何尝不是一种自欺欺人？

 

并非没道理实质看能力

“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”，作为企业都有自己的一套薪酬体系，注定薪酬标准不会相同。企业定薪酬标准时不是随心所欲，而是根据自己的实力、产品利润、岗位要求等来制定，这也是在企业工作薪酬千差万别的重要原因。

企业以学校区分薪酬并非没有道理，从常理来看：考上普通、重点、211工程、985工程，以及清华北大电子科大等5个梯度的高校，不仅学生高中学习时付出的不一样，对事物的认知能力和思维能力也会呈阶梯式递增；而且这五个梯度的高校在师资水平、硬件建设等方面显然存在着差异，注定了培养出来的学生自然也会在能力上存在差异。不然就不会在小学、中学、高中拼爹拼钱上重点学校。既然不同高校培养出来的学生能力有差距，企业给出的工资有差距也很正常，也是对人才的尊重。

不得不说的是企业并非对所有报名人员都是来者不拒，而是要经过认真筛选的，可以说是宁缺毋滥。退一步来说，就算进入了企业，如果普通本科生能力超群企业也会增加工资，高于清华北大的毕业生也很正常；就是清华北大的毕业生如果不能胜任工作岗位，企业会给他降薪甚至炒鱿鱼都是有可能的，毕竟企业要的是效益，最终发工资还是以综合能力为标准。所以，招聘按学校定薪酬标准不必放大。

按学校等级定薪酬将固化企业活力

若说这种做法“不公平”，但其中至少没有类似“萝卜招聘”的量身定制；若说“以貌取人”，也无法对应权力徇私的主观恶意。要我说，这就像一个不缺钱的主儿，在不识货的情况下，只买贵的不买对的。可能因为这个企业是“国家级”的，在招聘员工时，就像添置办公用品，只注重品牌而不讲究实用性。

如若这样，问题又来了，招聘员工毕竟不是添置办公用品，大品牌如果不实用，仅当做摆设的话，企业和员工两头都糟蹋了。如果这家高科技企业多得是有技术而没文凭的人，促进企业的发展不缺人才只缺人员资质，那么，引进名牌大学的毕业生，就当美化企业的招牌，应付相关的资质审核。但如果真心想通过招牌高学历的应届毕业生充实企业的发展实力，那么，按学校等级定薪酬，必将固化企业的活力。

普通大学一样有英才，重点大学也难免有庸才。如果按照院校等级定薪酬，如何平衡实际付出和报酬的关系？假如招聘到一个徒有虚名的名牌院校毕业生，在工作中一副高不配低不就的模样，薪酬却比业务能力很强的普通院校毕业生高，这样的职场就有点像官场了，只凭资格和级别“吃饭”。这一个是现代企业的大忌。虽然这种做法不含什么私心，但却违背为了按劳取酬的分配原则。更重要的是，如果按照院校等级定薪酬，企业内部就会失去竞争活力。这种“固定工资”，既可能让高端收入员工故步自封，养尊处优，而且让低端收入员工自甘落后，不思进取。企业的发展潜能可能被抹煞，竞争活力就会被固化。

让人无法理解的是，一个高新技术企业，为何会在招聘中采用这种“开价”标准？难道因为是“国家级”的，在资本实力上占优势，无需精打细算人尽其用？因为，这样的“开价”，很像是不怕花冤枉钱的“广种薄收”，也不怕高薪养几个名不副实的“品牌货”；更可能因为企业的优势，也不怕普通院校的毕业生会计较这种不公平的待遇。但这种做法，最终对企业自身不利，把一个以实力比拼的职场，变成了“英雄只问出处”的名利场。

在当前的企业招聘中，越来越多的企业开始注重应聘者的实际能力，以致让职业学校变得看好。而该公司总部相关工作人员表示，按照不同级别院校来区分应届毕业生起薪，是该公司一贯的薪酬制度，不存在不公平一说。这可能因为这样的企业还没有真正进入市场竞争状态，没有真正完全靠自身实力求生存和发展的压力。事实上，无需精打细算挖潜力，无需通过公平的制度激励员工积极性和创造力的企业也是存在的。比如某些国有企业，无论高管或员工的薪酬都是与社会脱节的。至于“不存在不公平一说”，这不是光凭有没有主观故意，而是要看产生的客观效果的。

 

【启示与思考】

每年招毕业生，对企业是大事，因为关乎公司的人才储备，换句话是关乎企业未来，没有企业敢等闲视之。这家深圳企业也不例外。从一定意义上来讲，高校的排名对企业的招聘原则起着“导向”作用，因为这种排名实际上已经对高校培养质量和人才质量做出了高低优劣的划分。虽说普通大学一样有英才，重点大学也难免有庸才，但是既然高校已经为人才分出了等级，给出了参数，又何必花费功夫去做“大海捞针”的费力不讨好的工作呢？对企业这种用人单位来说，“不看能力唯学历”是最保险不过的作法。　

“按照不同级别院校来区分应届毕业生起薪，是该公司一贯的薪酬制度，不存在不公平一说。”该企业的这一回应，透露了企业单位人才招聘的适应性原则，而适应性原则往往是基于对现实的考量。离开社会大环境的现实特点去选拨人才，未免太不切实际。网民只看到这种作法的不公平因素就对其大加指责，显然是一种“短视”。

从一本、二本、三本之分，到211、985工程建设，中国高校教育的层级化、标签化越来越明晰。教育层级化不仅造成了国家教育资源的高度聚集，形成资源垄断和特权瓜分，也深刻影响着人们的人才观、教育观，加剧了教育的不公平以及由此产生的教育焦虑。多年来，这种教育层级观念在人们心中已经根深蒂固，不仅使“名校热”持续发酵，高烧不退，也彻底挤兑了“任人唯能”的用人原则，改变了人才市场生态。

因此，教育的层级制度不改革，高校教育公平永远就是一个待解的方程，企业单位人才招聘原则只能一直绕着教育转动。废除教育层级制，缩减“高校航母”规划，或可促使人才招聘回归公平常态。

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责任编辑：蔡畅

文章来源：http://www.71.cn/2014/1126/790073.shtml