你被“年终奖”画饼充饥了吗？

 

【事件介绍】

 

年终奖城市排名出炉：看看你拖后腿没？

每到年底，“年终奖”这三个字总会让每一位职场人士牵肠挂肚。日前，国内人力资源数据调查机构众达朴信的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示，沈阳人均年终奖为4100元，排名全国第25位，大连则以4254元排名第21位。而互联网金融行业以平均年终奖近四万的高额度引领各行业。

超八成企业会发年终奖

报告称调研了全国多个行业的6432家企业，数据显示，今年84.3%的企业会发放年终奖，不发年终奖的企业占比15.7%。而实际上，关于年终奖，每年都是几家欢喜几家愁。有令人羡慕嫉妒的种粮大户甩出288.9万年终奖让80位农民飞海南领取的，也有让人哭笑不得的抠门老板下发每人三箱辣条和两瓶酱油的。没有得到年终奖的职员则以调侃的口吻“控诉”自己“不管其他大Boss如何土豪如何任性，依旧专注做自己”的老板：“00000元！前面没有数字！”

超四成企业年终奖增幅低于10%

从年终奖变化幅度来看，40%以上的参与企业年终奖总额增长幅度低于10%，近四分之一的企业增长幅度会在10%-20%之间，仅有不到5%的企业会提高20%。

从年终奖发放形式来看，以现金形式发放年终奖成为主流，78.5%的企业采用现金方式，并深受员工青睐，但仍有8.6%的企业采用购物卡的方式奖励员工。采用实物奖励的企业有明显降低趋势，国有企业往往倾向于采用此种方式。值得一提的是，有4.2%的企业采用旅游的方式奖励员工。众达朴信高级合伙人王伯岩表示，“年终奖不仅是物质奖励，更是展示企业文化的方式之一，多元化的年终奖励形式将成为一种趋势。”

　大连人均年终奖居全省第一

年终奖也与地区经济发展水平息息相关。数据显示，上海地区年终奖平均值为8523元，居全国第一，深圳则以8235元紧随其后，北京以7855元排名第三，广州以6995元位列第四。除了北上广深，杭州苏州的人均年终奖6601元和6490元进入“6”时代。上述6个城市成为全国人均年终奖第一梯队。

厦门、南京、宁波、成都和天津成为第二梯队，人均平均年终奖以5000元为量级。大部分城市仍然在人均4000元梯队里，排名依次为武汉、无锡、福州、青岛、重庆、长沙、郑州、济南、西安、大连、呼和浩特、昆明、合肥、沈阳、南昌、石家庄。还处在3000元的，暂时有3个城市，东北则有两个城市位列其中：长春(3998元)，兰州(3890元)，哈尔滨(3640元)。

值得注意的是，省内城市中，沈阳以人均平均年终奖4100元排在全国第25位，大连则以4254元排名全国第21。

近半数年终奖在5001-10000元

数据显示，从年终奖人均分布来看，近半数企业人均年终奖集中于5001-10000元；22.4%的企业人均年终奖少于5000元；超四分之一的企业人均年终奖为10001-30000元；同时也有4.1%的“任性”企业人均年终奖额度超过3万元。

贵公司年终奖相当于员工工资的平均月数是多少？统计结果显示，超过六成企业年终奖发放相当于员工平均工资的1-2个月；同时，也有超过15%的企业发放6个月及以上的年终奖，这一比例则比2014年高出1.3个百分点。

总监层年终奖是普通员工18倍

从各个层级的年终奖数额度中位值来看，总监层级为78345元，约为部门经理(35886元)的2.2倍，是基层员工(4356元)的近18倍。报告称，这与各层级年薪收入水平的比例成正比。同时，与2014年相比，总监和部门经理的年终奖涨幅相对较高，这与两个层级的离职率涨幅相对较高的现象相对应。对于年终奖发放标准的透明度来看，63.5%的企业会对年终奖金的发放制度进行透明化处理，这部分企业完全有明确的年终奖发放制度，并且严格按照制度执行。与此对比的是，也有36.5%的员工表示对发放标准很模糊或者完全不清楚。

互联网金融成最“壕”行业 平均年终奖近4万

作为2014年最大的黑马，互联网金融行业由于向互联网和金融两方挖人，成为新兴的土豪行业。报告称，互联网/金融行业的平均年终奖为39873元，超过信托/基金/证券行业排名第一。网游手游、银行/保险、互联网/软件分列3~5位。以往稳坐前三甲的房地产行业，以25062元的平均年终奖排行第六。汽车行业(24937元)、建筑设计行业(24201元)和航空航天行业(23002元)则分别排名第7、8、9位，报告称此三个行业特点类似，均属于年底较多、平时较少的薪酬发放类型。而传媒广告行业则在本年度表现不俗，以平均年终奖21012元挤进前十强。

 

关于年终奖的小常识

年终奖发不发谁说了算

年终奖的发放是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

特殊情况也能领年终奖

1、休法定假：年假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假，应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付年终奖，不得扣除。

2、提前离职：如果劳动合同或用人单位的规章制度中有确定的年终奖数额，或者未规定年终奖但事实上已发年终奖，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。

3、工作未满一年：按照《劳动法》规定，只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已经指定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，就必须向其发放年终奖。

何时年终奖不再是画饼充饥？

年终奖，从来都是多多益善；于是，最高的永远是“别人家的年终奖”，于是“看看人家”就会成为讨论年终奖话题时最为常用的感慨词。实际上，当有人发了6袋苹果，而有人发了苹果6代PLUS，出现不平衡心理再所难免。其实，广大工薪阶层更应该有的心态应该是，既然选择了这个行业和这家企业，还是要理性对待。

客观说，年终奖是不是发、该发放多少，存在许多影响因素。一者，集体企业、国有企业的年终奖，往往更平均，也更容易发放，而私人企业则往往显得抠门一些；当然了，私人企业中的土豪老板也有出手大方的让国有企业职工流口水的时候，比如，去年就有老板直接奖励员工凯迪拉克一辆的案例；二者，公司的效益往往起到决定性的因素，如果你所处的行业处位落后产能中，公司亏损、濒临破产，则就不要指望年终奖了；三者，多劳多得、按劳分配，有些企业明码标注了奖金与销售业绩的比例分成，业绩好的职员自然有让人羡慕的年终奖；四者，目前没有法律制度强行让利润好的企业必须发年终奖，你只能谴责老板的抠门，而不能说他违法，在而合理的人才流动机制之下，年终奖多寡也与人才流动互为因果。

但是，我国的年终奖发放真就符合市场规律吗？是完全的市场行为吗？对此，笔者并不以为然。比如，最近有媒体报道，某省的高速集团人均年收入在13万以上，这自然有不合理的因素。再比如，金融业的年终奖往往是最高的，这离不开我国金融主管部门对于存贷利率的垄断。如果说左右年终奖的往往是行业利润，我国各行业之间的非市场化竞争却让各个行业之间的年终奖差距越来越大。

综合看来，影响年终奖发放的非市场化因素至少有以下几个方面：一是地方政府保护下的特殊领域与重点企业，往往年终奖会出奇的高，比如，上面我们提到的某省高速集团，再比如利率垄断下的金融部门，尤其是银行系统；二是某些特殊行业的暴利性质，比如，去年某房地产企业一次性奖给了一位售楼小姐500万元现金，这就是房地产行业暴利的一个体现；三是许多政府部门还搞年终奖，无论是利用小金库，还是利用公共财政，都背离了服务政府的本性。

换言之，除去少数土豪老板、良心老板的出手阔绰，在垄断横行，民营资本无法进入暴利行业的语境中，高额的年终奖永远是少数行业、少数企业的专利；在收入分配改革与《工资条例》“只摸石头不过河”的语境中，剥离行业内的暴利，缩小社会收入差距，永远是痴人说梦；对于公权部门而言，只要权力腐败、权力自肥现象还能够存在，则公职人员也会享受到“别人家的年终奖”。

太多的非市场因素，左右着整个社会的年终奖分配，不断拉大着不同行业、不同地区和不同级别群体的收入差距。对此，政府部门应该思考的是，把左右收入分配的非市场因素完全剔除，只有这样才有可能让社会收入更加公平。十八届三中全会通过的全面深化改革的决议中明确提出，允许民营资本进入相关领域，也可以搞混合所有制经济；同时金融行业要进行利率的市场化改革……这都给人以美好的希望，但问题是，这样的美好愿景什么时候能够实现，而不只是纸上谈兵和画饼充饥？

 

年终奖不要发得那么任性

关于“年终奖”，每年都是几家欢喜几家愁。数据显示，上海地区年终奖平均值为8523元，居全国第一；今年84.3%的企业会发放年终奖，不发年终奖的企业占比15.7%。“年终奖”有发得令人羡慕嫉妒的，有种粮大户甩出288.9万“年终奖”让80位农民飞海南领取；也有发得让人哭笑不得的，抠门老板只发给员工每人三箱辣条和两瓶酱油；自然也有人没有领到“年终奖”的——“00000元!前面没有数字!”。

调查“年终奖”并非没有意义，从全国各地、各行业差异的“年终奖”，可从中窥见分配的差异性。本来，“年终奖”的发放应该是“市场化”的。企业效益好，老板慷慨大度，多发一些“年终奖”；如果企业效益不太好，“年终奖”可能就会少一点。而地区的差异性也与当地的经济发展息息相关，这一点我们完全可以理解。不过有些“年终奖”发得却很是“任性”，比如二元钱彩票、两瓶酱油之类的“年终奖”，这显然不是与企业效益挂钩，而是在欺侮员工的权益，这需要查处；而有些的“年终奖”普通员工和领导层差距太大，比如，总监层年终奖是普通员工18倍。除此之外，垄断企业的“年终奖”又是多得惊人。对于“年终奖”纠结的还有公务员，以往公务员的“年终奖”会有多种形式，或明或暗，但现在基本上归于“零”了。不过，去年9月8日，人民日报官微发表文章指出，反腐反的绝不是职工的正常福利。而近阶段对于普通职工的正常福利要保障的声音也多了起来，想必公务员今年的“年终奖”虽然不尽如人意，想必在物质上也会有所体现的。 .

从对“年终奖”的调查数据来看，现在的“年终奖”发得有些“任性”，甚至有随心所欲的嫌疑。“年终奖”发放不能没有“谱”。在我看来，“年终奖”发放，首先要过“民意关”，各企业发放“年终奖”不能由老板说了算，工会应该为员工说话，“年终奖”的确要与企业的效益挂钩，但这需要数字说话，而不是老板说发多少就多少，这是对员工的不尊重，也是对员工权益的漠视，此时，工会不能失语；其次，“年终奖”发放不能失却公平、公正。高层的年终奖高得惊人，普通员工的“年终奖”却少得可怜，这让人寒心，“年终奖”发放要有些硬杠，但不能把职务高低作为发放“年终奖”的唯一标准；再次，要保证最基本的“年终奖”。经济效益再差，但“年终奖”多多少少也应该，这至少给职工一个心理安慰。这也是企业能够留住员工的“关键”。

发放“年终奖”不能太任性，要有轨迹可寻，如此，才是正常的。　　

 年终奖也是一种幸福指数

年终奖，企业搔头，员工盼望，多与少，有与无，显然成了一个社会课题，成了一种社会情绪，有者、多者，自然兴奋，少者、无者，难免失落，甚至开始琢磨“年该怎么过”？于社会，是听诊器，于个体，则是温度计。在笔者看来，这样的判断并不过分。

所谓年终奖，从微观层面来看，有用物质报酬奖励和总结个体一年成绩的味道在内，从中观层面审视，可考量一个企业、一个行业的走势，从宏观层面观察，可管窥社会经济发展态势。难怪人人都在关注，整个社会都在议论。年终奖已经成为一种文化，承载着公众的期待和愿望，承载着企业和社会的未来和希望。

只是，面对“77.6%的企业年终奖在5000元以上”的信息，还是让很多人产生了“拖后腿”的想法，而结合“有的是两捆绿油油的芹菜，有的是一瓶老酒，还有更奇葩的，发了一袋大白兔奶糖……”之类的年终奖，又有很多人不淡定了吧？对职场中人来说，年终奖并不仅仅意味着金钱，更意味着认同感和成就感。年终奖作为一种激励机制传递的信号是个体都必须靠业绩来说话，是对员工努力的褒奖，有利于激发个体的主人翁精神，把企业的目标当成自己的奋斗目标。另一方面，是企业经营和管理状况的体现，是不是真正做到了公平对待员工，来年企业的运行能打动员工和激励员工。两者结合，年终奖就有了个体温度计的价值考量，是个体感知自身价值和企业文化的重要载体。

据双因素理论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。年终奖不但体现了企业对员工工作表现的肯定程度，还能调动员工的积极性，并且是在传递企业对待员工的态度，传递企业在市场经济浪潮中的地位，更反证着社会和国家的经济发展趋势。因此，尽管在一定程度上增加了企业的成本，但作为一种变相的人力资源投资，是值得的，不仅提升了企业形象和增加了公司的凝聚力，还能呈现共同发展、利益共享的价值观。那么，有理由认为，年终奖也是观测社会经济发展的听诊器。

但任何事情都是一分为二的。用“一沓1毛或者2毛的旧钱”“老板给每个员工发了20注双色球彩票”作为年终奖，不仅证明企业管理者的短视，也传达了企业经营状况和社会经济发展态势，在让员工不满、郁闷的同时，也会压制他们的积极性和活力。从价值观的角度看待之，笔者以为，如此年终奖怪象足以导致员工自身价值的贬值和不被认可的情绪，甚至可能产生员工与企业管理者的对立、猜忌心理，引发对社会经济发展的悲观心态。

正如所说，年终奖不仅是物质奖励，更是展示企业文化的方式之一，多元化的年终奖形式将成为一种趋势。我们期待年终奖成为一种积极的符号——个人的温度计，社会的听诊器，也盼望在不拖后腿的同时，于社会和企业都无益处的奇葩年终奖早点绝迹吧！

 

【启示与思考】

“年终奖”应当来自用人单位的收益，是员工的正当报酬，须与用人单位的经济效益挂钩。只要坚持这一原则，发的“年终奖”再多，也无可厚非，别人只有羡慕的份，其他有上进心的老板应从中感悟出道道，如法炮制。如果“年终奖”与用人单位的经济效益没有半毛钱关系，或是出自“小金库”，或是出自摆不到台面上、不言而喻的种种猫腻，那是该叫停甚至需要查处的。如果发“年终奖”的单位是垄断行业，发得多，会让其他竞争行业的单位及员工不服气。躺着都赚钱的垄断单位，是靠自己的智慧与本事吗？若不是国家为你付出了保护成本，你哪来的发大财？

其实，广大工薪阶层是通情达理的，他们对单位不发“年终奖”或发得少，也认了，但最不能容忍的是：他们往往被“发年终奖”了或被“发高年终奖”了。一些媒体或一些统计部门发布的这方面调研报告，往往让一些城市的广大工薪阶层感觉莫名其妙，哭笑不得。这类调研还是不发布得好，可能误导有关部门的决策，激化社会矛盾，毕竟“年终奖”属于社会分配的范畴，分配不公，会让广大工薪阶层骂娘，影响其对改革的信心与积极性；不精准、“被平均”的调研报告更会激愤“被平均”的广大工薪阶层。

欢迎继续关注经典案例。

（转载请注明来源：宣讲家网站71.cn，违者必究。）

责任编辑：佘小莉

文章来源：http://www.71.cn/2015/0123/797910.shtml