高管限薪 国企改革的前奏

 

【事件介绍】

国企高管将全面限薪：央企月收入8000元

在国资委下属央企负责人薪酬改革执行完毕后，所有国有企业将全面仿效执行限薪政策。下一步，在国资委管理之外的金融企业、各省国企以及央企子公司的高管限薪政策将全面实施。这意味着，所有国有企业高管都将实施逐级限薪政策。

目前已知，限薪后央企高管月收入为8000元，年底根据业绩发放奖金。据了解，金融企业的负责人薪酬管理将是重点。

国企高管将全面限薪

今年1月1日起，被称为限薪令的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

记者采访时任央企某矿业公司董事长时得知，自1月1日起，央企高管已经全面限薪，每月收入为8000元。现在央企负责人的收入都差不多，每月8000元。他同时表示，这与其之前的收入相差颇大。当记者问及未来年底是否有奖金时，他表示：业绩好的话，奖金应该会有。而对央企下属二级企业负责人是否降薪的问题，该人士透露：那还没有，现在下属企业的负责人收入要比我高。

不久前，人社部新闻发言人李忠也表示，将推进国有企业负责人的全面薪酬改革。不管是地方国有企业负责人，还是中央部门管理企业负责人的薪酬制度改革，也都是从今年1月1日起开始实施，我们计划在今年上半年完成地方国有企业负责人和中央部门管理企业负责人薪酬制度改革方案的审核工作。

参与薪酬制度改革方案的人士向记者透露：下半年，将会推进各省国有企业和中央部门管理企业负责人的薪酬改革。改革方案总体原则是按照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》进行落实。该人士透露，如果出现二级公司和总部高管薪酬倒挂严重的情况，就要及时进行调整。此外，根据国有股份占比的不同，高管薪酬制度会有所调整，国有独资公司和国有控股企业高管将按照这一规定执行。

该人士着重指出：金融企业的负责人薪酬管理将是重点。不久前，一些银行系统的高管出现了人员流动。据统计，包括中行、交行和建行在内的至少5名副行长级别的高管以工作调动为由离开了现有岗位。其实，早在2014年年末，央企二级公司负责人层面就已经得知未来将会降薪。华能下属一位二级公司负责人向记者表示：未来肯定是要降薪的，但是不会因为降薪就辞职。我们中的绝大多数人会留在企业。

降薪后企业依旧稳定

据记者了解，此次国有企业高管收入全面改革，不会涉及员工。

人社部新闻发言人李忠表示：本次薪酬制度改革的重点是规范组织任命的国有企业负责人薪酬分配，对不合理的偏高、过高收入进行调整。李忠表示：对于国有企业内部职工的薪酬分配问题，还是要按照公司法等法律法规和有关政策，由企业自主决定。国有企业应当完善激励约束机制，规范企业的内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。在这次改革中，不能对国有企业内部职工不加区别的层层降薪。

也有一位央企高管表示：如果家里有老人需要照顾的话，每个月护工或保姆的支出就需要5000元。当记者问及某企业二级公司负责人对限薪后收入减少的看法时，该人士半开玩笑地表示：至少我们之前拿了很多年高薪了。

对于限薪一事，央企和国企从企业经营的角度，都有自身的思考。国资委下属央企负责人曾表示：薪酬需要调动员工的积极性，需要看到市场的薪酬是怎样的。如果说一个政策，它不能很好地调动积极性的话，那肯定是没有生命力的。该人士表示。另外一位铁路工程类央企副总向记者表示：我从子公司到集团公司来，我的薪酬是降低的。所以比较优秀的子公司的管理层收入，会比我们集团的要高。

那说明你已经拿了很多年高薪了。参与制定政策的人士表示：今后不会有这种便宜了。早在2009年，人社部、国资委等六部委就曾制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，其中规定，央企高管薪酬上限不得超过上年度央企在岗职工平均工资的30倍。但2015年1月1日执行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》却降低了这一比例。

数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人的薪酬水平，曾一度是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

人社部副部长邱小平介绍，改革后的央企负责人薪酬将不得超过在岗职工平均工资的7.8倍。在高管限薪政策制订之前，国资委人士就明确向记者表示，央企高管薪酬管理比较规范，改革应该多看看金融领域。而在金融领域中，有能力进行调控的是国有商业银行。国有商业银行是指由国家直接管控的商业银行。目前主要有：中国工商银行、中国农业银行、中国银行、中国建设银行、交通银行共5家。

五大行高管的薪酬还受到相关行政部门统计水平的限制，而股份制银行的高管年薪不受限制。数据显示，建行董事长王洪章、建行行长张建国、工行董事长姜建清、工行行长易会满去年税前薪酬分别为115万元、113.2万元、113.9万元以及108.9万元。在薪酬改革之初，人社部进行过深入的调研，其中两个数据最发人深思。一家上市的金融公司，国有控股，其高管属于国企派驻，体制内人士，其收入接近千万元。参与调研的人士表示。二是曾在银行中进行过调研，针对给你更高的薪酬，是否愿意离开国企的问题，该人士表示，调研结果是没有一个人愿意解除劳动合同离开国企。

 

高管限薪当为国企改革前奏

目前的国企高管限薪政策值得看好和观察，未来有关国企的属性，包括垄断与开放的博弈，都属于整个改革体系的题中之义。

据媒体报道，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》实施后，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等由组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业，目前已经基本完成高管薪酬改革。据悉，限薪后央企高管月收入为8000元，年底根据业绩发放奖金。据媒体了解，下一步，在国资委管理之外的金融企业、各省国企以及央企子公司的高管限薪政策将全面推行和实施。

国企尤其是央企，所属员工尤其是高管，盖因收入奇高，例如数据显示国企高管薪酬收入社会职工平均收入12倍以上，而颇为引人瞩目。在平等思维占据主流的公众舆论中，对于国企高管过高收入的诟病一直不绝如缕，所造成的仇富心态也渐成气候。所以，改革国企高管的薪酬体系在公众舆论上自然可以获得极大的支持。

从国企性质的角度来看，因为国有属性的缘故，给予高管高额的激励是否符合政策规范，也一直是讨论的焦点。当然，如果从市场竞争的角度出发，给予国企高管必要的激励可以换来更好的企业增长，那又是值得鼓励的。所以，抛开公平谈效率，国企高管的薪资政策该如何设计，这是一个必须探索的困境。

然而，此一轮国企高管的限薪令推行，不该存在什么争议。原因在于目前国企高管具备的双重身份属性，即既是企业的高管，又是具有一定行政级别的官员，政商两界的流通性制造了身份界定的难题。以中石油原副总经理、昆仑能源董事长李华林为例，其2012年薪酬总计为1387.2万港元（约1094.7万元人民币）。不仅如此，2012年李华林在管理层激励期权上大赚了一笔，至少有1.7亿港元。另一方面，李华林又是副部级的干部。所以，既拿着高薪，又享受高级官员待遇，这样的好事必须终结了。

不过，依然有人担忧，限薪令是否会造成国企高管的大量流失。对此，一组调研数据或许可以让人打消疑虑。针对银行业高管“给你更高的薪酬，是否愿意离开国企”的问题，调研结果是没有一个人愿意解除劳动合同离开国企。所以，这方面的担忧可以暂时收起来。尽管降薪依旧不走，这样诡异的结果让人更觉神秘，但至少这一步改革可以放下这份心思。

国企高管的改革，乃至国企的改革，其方向何在一直充满争议。是去行政化，取消高管们行政级别的同时保留其优厚的薪资激励，还是去企业化的待遇，但保留高管们的高官待遇？很显然，目前来看，后者成为改革的方向。高管降薪，月入8000元，年底看绩效，至少从数字来看，这样的激励机制去掉了高官们的“企业家”的待遇。但一些市场派人士的担忧不乏道理，国企高管岗位毕竟不同于政府官员一职，行政逻辑也代替不了市场逻辑。

所以，这就要求目前的国企高管薪酬改革必须不断完善。换言之，高管限薪令只是国企高管乃至整个国企改革的冰山一角。从国企高管的薪酬改革推进到角色转变，如果是低薪+政府官员的待遇，那么对于企业效率就不该负太多责任。相反，作为政府代表进驻企业的职能主要是确保国企发展方向的公共性、属性的国有性。而在市场竞争力与效率的增强上，国企应该遵循市场规律，聘请市场人士，以市场化的薪酬来实现对职业经理人的激励。

故而，无论改革的方向如何，要确保国企改革的公共性和效率，就必须对国企高管的职能作出明确的划分，将原来同一群人身上的双重属性，拆分为不同人的单一属性。也只有厘清边界，确定激励体系，才能兼顾公平与效率、市场与国家。从这一点出发，目前的国企高管限薪政策值得看好和观察，未来有关国企的属性，包括垄断与开放的博弈，包括去行政化的探索，这些也都属于整个改革体系的题中之义。

 

做实“两化”央企高管“限薪令”显效力

早在2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但事实是，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬远远逾过这一标准。为此，2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业部门负责人薪酬管理的指导意见》，这份“意见”，可谓是政府首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”。

可是，“限薪令”执行5年多来，虽有部分国企高管薪酬降低，且降幅最大的超过50％，但仍有高管薪酬不降反升“逆势而上”、职务消费隐秘不公开、“突击涨薪”等现象存在。在2009年出台的“意见”，以及今年1月1日起开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》面前，有不少国企高管对薪酬改革认识不到位，甚至采取了一些“变通”手段：或者“逆业绩上涨”。有的国企本来业绩下滑、不如所愿，但高管薪酬不降反升，竟然从2013年的106万元涨至2014年的118万元；或者职务消费、领取报酬“躲猫猫”，把收入“藏起来”，将从上市公司领取报酬改从股东方获得收入，试图逃过“年报披露”这一环节。

为什么会出现高管薪酬“降而不下”的局面？看来还是企业薪酬分配“市场化、透明化”出了问题。如果把高管薪酬真正地推向市场，让市场说了算，让业绩来决定，何愁高管薪酬居高难下？业绩上去了，企业获得了丰厚的收入，职工的薪水渐长，高管多拿薪酬，于情于理都说得通。反之，不管企业发展死活，高管薪酬仍然“高高在上”，不仅不能实现“平衡差距”的目的，反而还会引来职工乃至社会的不满。

如果不解决高管薪酬“透明化”和“市场化”的问题，“限薪令”还是会成“一纸空文”，对政策“缓落实”“和逆势而上”的现象仍然难以遏制。实行高管薪酬“透明化”，就是要实行社会公开，让民众监督，使得拿高额薪酬者有所顾忌，不敢让薪酬“步步高扬”。让高管的薪酬就晾在阳光下，薪酬高管该不该拿、该拿多少，社会自会做出评价，这不仅有利于缓解公众的不满情绪，而且对企业的发展也大有裨益。

《中央中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已经实施，由国有企业负责人薪酬制度改革领导小组办公室牵头起草的配套办法，由各个薪酬审核部门制定的改革实施办法也已经完成，并将在近期提交审议。如果各地切实做好薪酬分配的“两化”工作，“限薪令”会发挥出效力，政策“缓落实”或面对政策“逆势而上”的现象也就会逐渐销声匿迹。

【启示与思考】

限薪政策与激励机制确实存在一定矛盾。特别是完全竞争性企业，如果把薪酬捆得太死，对高管积极性的调动也会产生比较大的影响。尤其在同一家企业，如果行政任命的高管与市场聘用的高管薪酬相差太大，行政任命的一方就会千方百计地“克扣”市场聘用一方的薪酬，使双方发生矛盾。否则，就只能通过各种暗道弥补心理上的失衡，使限薪政策成为摆设。

所以对国企高管薪酬管理，也要区别不同情况，作出有针对性的调整和完善，切不要一限了之。比较有效的办法，就是公开化与市场化相结合，让高管们的薪酬拿得明白、用得放心、干得开心。

另外必须值得注意的是国企不同于政府机关，是子公司众多，来往资金多，账目难以监管的地方，因此在限薪的同时还必须规范国企高管的职务消费。国企高管职务消费在很大程度上已经演变为个人消费，甚至是腐败的重要来源。在一些国企中，国企高管甚至包括其家庭成员的吃喝玩乐，甚至日常生活开支，只要有发票均可报销。可谓“职务消费是个筐，个人消费全可往里装”。

因此，国企高管的职务消费，在内容和数额上都应制定严格管理制度。从这个角度看，减薪不能只是停留在口头，必须要去不择不扣的执行，同时配备好相应的监管制度。国企高管减薪不是改革的全部，但却是国企深化改革再次启动的又一步。降低薪酬，限制职务消费，减少福利，杜绝腐败，围绕高管利益的这一连串组合拳，将为国企改革拓展出新的空间。

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责任编辑：佘小莉

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