莫让毕业生的“试用期”成“白用期”

 

【事件介绍】

“试用期陷阱”：毕业生如何躲得开

近期，不少明年要毕业的大学生已投入到找工作中。对七百万数量之巨的大学毕业生群体来说，工作“试用期陷阱”值得关注。调查发现，一些工作试用期频现程序违规、超期设置、待遇打折等诸多怪现象，更为某些用人单位获取“廉价劳动力”提供了理由。

试用期常常成了“白用期”

“我通过面试啦，不过要经过一年试用期才能正式入职”。“试用期工资多少？”“基础底薪的一半。”“签定正式合同了吗？”“正式入职时才能签”。

这段对话，很多大学毕业生看来再正常不过。试用期，这个劳资双方打量彼此的窗口，不少大学生却遇到了很多闹心事。

——延签合同现象严重。劳动合同法规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。然而，试用阶段不签劳动合同、仅仅签订试用期合同等情况比比皆是。

今年春季，安徽大学2014届毕业生小黄应聘上了合肥一家汽车销售公司的文案职位，却在入职前被告知，劳动合同要在3个月试用期考核通过后才可签订。3个月试用期结束后，公司却推脱称，转正要等领导出差回来决定。“一直拖了5个月，我等不下去便辞职了”。

——试用期成“随意期”。“试用”多久才正常？劳动合同法采用把试用期与合同期限相挂钩的制度，明确规定试用期最长不得超过6个月。然而，现实中试用期屡屡超期、甚至无端续期。

家住合肥市的李冰去年起就职于当地一家传媒公司，合同上注明试用期为3个月，然而到期后，公司人力资源部门却以“试用期时间太短，了解不全面”为由，提出再进行为期一年的“考察期”，期间依旧无法享受到正常的福利待遇。

人力资源服务商“前程无忧”曾开展一项调查显示，受调查的应届毕业生中有43.8％的受访者实际试用期时长不符合劳动合同法的规定，且超长试用期的现象多集中在应届毕业生群体。

——辞退理由“莫须有”。今年5月，南昌大学2015届毕业生何佳俊应聘一家国企，最终顺利与企业签订了劳动合同，约定了半年的试用期。然而9月初，他却突然被告知，因为试用期内考核成绩靠后，企业要与他解除劳动合同。企业并未说清具体考核办法。

劳动合同法规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，然而现实中，辞退理由往往简化到“不过关”“不适合”“不符合条件”等模糊的说法上去。

在调查中，不少大学生吐槽，试用期变“白用期”、试用期无保险等时有发生，劳动者权益仿佛被用人单位“压榨一空”。

试用成“顽疾”缘于法律漏洞

“不靠谱”的试用期为何成为职场“顽疾”？原因大体如下：

——企业人事制度不健全，法律意识淡薄。据调查，发生此类纠纷的企业大多为小微企业及劳动密集型行业，人力资源部门、工会等机构往往薄弱，法律意识淡薄。

更多情况下，试用期也成为一些企业节约成本的一个手段。知情人士透露，像劳动密集型行业，试用期的服务员要比正式员工薪资低20％至50％左右。

——劳动者维权成本高，维权意识低。南昌市中山律师事务所律师梅俊认为，一方面劳动争议案件比一般的民事诉讼更复杂、周期更长，且难以保障司法救济目的的最终实现，另一方面经济支出成本也较高。

南昌市劳动人事争议仲裁院院长胡弘毅表示，多数劳动者对试用期及享有的权利并不清楚。在如今就业压力较大的情况下，基本是用人单位居主导地位，许多劳动者迫于压力，不愿意采用法律程序维权，而是选择“忍气吞声”。

——监管存“盲区”，法律有“漏洞”。专家认为，一方面工会等相关部门起不到应有的独立监管作用。另一方面，许多地方的劳动监管部门对于试用期的监督并不“上心”，未能深入企业进行相关调查。

湖北尊而光律师事务所律师孙思琦指出，劳动合同法对用人单位考量试用期劳动者的标准没有进行具体规定，只是在第21条中提到“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这种模糊表述给用人单位在考量试用期劳动者的权限上留有空白。

试用想“有用”要大胆维权

初入社会，要让第一份工作“试用”更“有用”，专家指出，劳动合同是规避试用期陷阱的重要武器。在通知试用前，务必要先签订劳动合同，看清合同单位的名称、法定代表人等信息，注意检查薪资、职位是否和录用函上相同，合同是否包含劳动合作期限、工作内容、劳动保护和条件、报酬等内容。

安徽省劳动监察执法局局长唐正亮建议，毕业生入职前一定要“恶补”劳动合同法等相关法律知识，当自身权益受损害时要敢于维权，可以到用人单位所在地劳动部门投诉，也可到劳动仲裁部门申请仲裁维权。

更多专家认为，应进一步完善试用期的相关法律法规，提高用人单位违法成本，增加用人成本对劳动者的补偿机制；另一方面，对试用期的相关规定要进一步细化、准确。

 

填平“试用期陷阱”要监管给力

试用期是劳动法规定的方便用人单位与劳动者之间相互了解、双向选择的一个阶段。然而据报道，现实职场中，试用期成“随意期”、辞退理由“莫须有”等现象严重，“不靠谱”的试用期成为难治的“顽疾”。不少大学毕业生抱怨，试用期变“白用期”，正当权益被用人单位压榨。

当前高校毕业生就业形势依然严峻，面临经济增速放缓、毕业生总量持续增加、就业结构性矛盾突出等三大压力。在就业岗位有限的现实下，蜂拥而至的应聘者之间的竞争异常激烈，劳动力市场中“强资本弱劳工”趋势更加明显。在这样的格局下，即便掌握了法律法规，面对试用期纠纷，处于弱势的学生个体往往为了保住饭碗或者“多一事不如少一事”而忍气吞声。有观点认为，“试用期陷阱”与学生维权知识匮乏、意识不足、手段单一等有关，也与学校法制教育薄弱、就业指导缺位、就业服务短缺等因素密切相关。倘若毕业生入职前“恶补”劳动合同法等相关法律知识，当自身权益受损害时敢于维权，积极到当地劳动部门投诉或到劳动仲裁部门申请仲裁，便可以防范“霸王潜规则”，规避“不靠谱”的试用期怪相。

实际上，多数大学生对试用期应享有的权利并非不清楚，只是在当前就业压力较大的情况下，用人单位处于绝对主导地位，许多学生迫于压力不愿也不敢采用法律程序维权。更何况，劳动争议案件比一般民事诉讼更复杂，经济支出成本也较高，且难以保证司法救济的最终实现。不难看出，单纯呼吁高校加强对学生的相关教育，鼓励大学生勇于维权，并没有多少可操作性。

其实，让“试用”更“有用”，本不应该成为问题，因为对于劳务纠纷的解决有一整套完整的制度设计和处理程序。“试用期陷阱”引发广泛关注，反映出劳动者维权问题还非常突出，很多地方的监管存在“盲区”，正常维权渠道不通畅。正所谓“解铃还须系铃人”，破解问题的关键，还是政府有关部门加强对企业的监管，提高用人单位违法成本，威慑违规行为。同时，还要进一步完善用工试用期的相关法律法规，堵塞法律“漏洞”，把制度的笼子织密扎牢。当务之急，要做到“违法必究”，纠正有法不依、执法不严等现象，对违法的用人单位依法查处，创造公平有序的用工大环境。而从长远来看，要破解“试用期陷阱”，重在发展经济，增加就业岗位，改善就业环境，扩大毕业生自主选择权。

当前，大众创业、万众创新已经蔚然成风。创新创业释放的“倍增效应”，不仅能助力经济转型发展，更能带动就业需求，成为助推企业发展的重要力量。企业是吸纳毕业生就业的重要渠道，发挥企业的创造活力和吸纳能力尤为重要。笔者以为，可以通过建立长效补偿机制，通过政策引导各级各类企业积极吸纳大学毕业生，出台更多针对企业用工的财税、金融、规费等方面的优惠政策，比如中小微企业招录高校毕业生，可以给予更多培训费和社会保险补贴。这样一来，既有利于打造良好的用工环境，也能促进企业自身健康发展，最终促进毕业生安心就业。如此，“试用期陷阱”问题当可有效化解。

 

对“试用期陷阱”要敢于说不

根据教育部最新统计，明年毕业的大学生数量将达到七百万之多，如此庞大的求职群体，很容易遭遇一些形形色色的陷阱，而辛苦劳动被白用的“试用期陷阱”，就十分典型。刚走出校门的学生仔，在校时没有习得相关的法律常识，加之缺乏足够的社会阅历，很容易被“坑蒙拐骗”。尤其是，求职者同千军万马PK、历经千辛万苦、殊为不易地拿到个offer，哪怕新单位提出“经过一年试用期才能正式入职”这种明显不符合同法要求的条款，职场新人除了接受似乎也别无选择。有的上了“贼船”，拉都拉不下来。

毕业生容易误入“霸王潜规则”，可以说是“图样图森破”的代价，但谁都是从年轻一步步走过来的。所以，要最大限度规避毕业生掉进“试用期陷阱”，也得从社会层面找原因。从过往报道和分析来看，法规不健全成为很多人归因的突破口。其实，当前法律法规的约束性条款已经比较完备，如劳动合同对“试用期员工”权益的保护，从工资怎么发到最终要不要正式录用，都有相当明确的规定。问题在于，很多应届生被试用时，跟用人单位签的是“试用期合同”而非“劳动合同”，因而丧失了法律层面的保护。

又比如，劳动合同法采用把试用期与合同期限相挂钩的制度，明确规定试用期最长不得超过6个月，知道这一条款的又有多少呢？当毕业生沉浸在“通过面试”的喜悦中时，却不知道背后埋伏着“经过一年试用期才能正式入职”的大坑。

所以，法规不健全不应成为被“坑”的理由。更大的问题在于，毕业生缺乏基本的法律素养，被骗了还在帮人数钱；与此同时，鲜有企业因肆意任性付出代价，毕业生遇到“试用期陷阱”，多是忍气吞声“当自己倒霉”，助长了企业“明知不可为而为之”的嚣张，而惯常的劳动监察也多有“走过场”之嫌，即便监察部门认认真真核查，挂一漏万同样在所难免。

据此，要避免毕业生刚走出社会就成为他人的“廉价劳动力”或“零价劳动力”，需全方位着手。站在大学生的角度，在校期间应或多或少学点劳动合同法等基础法律知识，起码要在脑海中形成“哪些是陷阱”的概念，大学并非无学，用心者处处皆有学问；社会层面也要为大学生初入职场搭好平台，企业是否存在违规操作现象，企业管理者是否有足够的法律意识，劳动监察部门应提高监管能力，一旦发现大学生投诉，应果断出击严加打击，因为一个投诉的背后，或牵涉到一群人。

【启示与思考】

尽管在高等学府里浸泡了至少四年，但走上职场，相对于招聘方来说，大多数大学生仍很弱势。一边是说一不二的企业规定，一边是排着长队的求职者。面对艰难闯进试用期后的诸多不公，很多大学生会选择忍气吞声，这给了一些企业“占便宜”的机会。有人说，爱占这便宜的企业也不会发展得很长久。企业声誉固然是企业立身之本，但仅仅从道德和舆论上谴责不良企业显然不够，让法律和劳动监察部门执法为求职者撑起腰杆，才是人力市场健康发展的正道。

仔细梳理历年大学毕业生试用期间发生纠纷的案例，起因不外乎试用期期限超长、薪水打折扣、不签劳动合同、届满无故辞退等情形，对此，劳动合同法第19、20、21、82、83条有相应的规定。但有的规定用词模糊，给企业“压线走”提供了空间。例如针对“届满无故辞退”情形，劳动合同法第21条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。“录用条件”“胜任条件”是主观成分大的标准，更多的是“解释权归招聘方”。

一旦企业发生违法试用情形，应聘者就需要维权，根据劳动法对劳动争议处理的相关规定，就此直接起诉，法院无法立案，必须先经过仲裁程序。而作为应届大学生，临毕业这一年，时间压力和经济压力会迫使他们选择尽快离开，不再“纠缠”。真正进入司法维权渠道的，少之又少。

应届大学生群体遇到的维权难题，也会在其他群体的求职者身上发生。立法部门有必要作进一步扎实的调研，为他们的维权提供更有力的保障。在法律作出修改之前，劳动监察部门有责任做好企业招聘和大学生求职双方的服务工作。企业发展离不开人才，而大学毕业生是给企业带来创新发展的重要人力资源。大学生刚踏上职场，权利意识淡薄，容易走入陷阱。毕业时节，劳动监察部门一方面须对企业做好法治宣传和提醒，另一方面可以联合大学，普及相关劳动法律常识，帮助大学生避开吃哑巴亏的陷阱。

因此，要想不让试用期成为“白用期”，一则需要劳动者具备一定的法律意识，试用之前要求和用人单位签订正式的劳动合同，要求享受各项福利保险待遇；二则，需要国家对劳动合同法进行完善，对涉及到试用期的条款进一步细化与明确；三则，监管部门要改变目前对试用期监管力度不够的问题，要围绕用人单位的试用期建立起一套行之有效的监管制度。

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责任编辑：佘小莉

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