教师绩效工资改革 如何做到好事好办？

 

【事件介绍】

2016年起教师要定期注册 绩效工资比例大幅提升

教育部教师工作司司长许涛７日表示，2016年将全面推开中小学教师定期注册制度，成为教师管理的制度，并根据试点情况细化相关条件和要求，目标是让教师队伍有很好的“源头活水”，对个别不符合教师要求的老师能够清除出去。下一步，将改革教师绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。此外，“全面二孩”政策的实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。

2016年起教师要定期注册

７日，教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０－２０２０年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会。

评估报告指出，２０１１年启动中小学教师资格考试和定期注册改革试点以来，２２个省份推进试点改革，明年将全面推开中小学教师定期注册制度。资格考试改革和定期注册制度改革提高了教师准入门槛，破除了教师资格终身制，提升了教师队伍的质量和水平。

“这两个制度的核心是把好‘入口关’和‘出口关’，定期注册制度推动比较顺利，因为标准很简洁，不能让老师感觉很麻烦。”许涛说，但是底线很清楚，只要师德上有偏差的老师定期注册时一律“一票否决”，教师每年的工作量必须保证，应该参加的专业素质的培训时间要有要求。他透露，这项制度实施以来，已经有一批教师没有通过注册，要转岗。

高校45岁以下教师超七成

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设第三方评估组组长、北京师范大学中国教育政策研究院常务副院长石中英介绍，截至2014年，全国有各级各类普通学校专任教师1507.67万人，比2010年增加102.22万人。年龄结构不断优化，中小学教师40岁（不含）以下占55.99%，高校教师45岁（不含）以下占71.65%，均比2010年有较大幅度提高，中青年教师成为主体。近5年来，6所部属师范大学招收5.2万多名免费师范生，落实5.3万多名免费师范毕业生到中小学任教，中小学校长、幼儿园园长近11.7万人培训。

目前全国义务教育学校教师已全面落实绩效工资，多数地区非义务教育学校教师绩效工资实施工作稳步推进。各地要稳步落实，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员的平均工资水平。

此外，实施集中连片特困地区乡村教师生活补助，2013年启动至今，中央财政下达综合奖励补助资金43.92亿元，惠及604个县的94.9万名乡村教师。   截至2014年，中央安排预算内资金141亿元，建设教师周转宿舍25.2万套，入住教师31.2万人，建设规模888.6万平方米。目前全国有24个省份采取在学免费、学费返还等方式，实行地方师范生免费教育，每年约有3.4万名师范生和高校毕业生到农村中小学任教，比2009年增加75%。

为“全面二孩”储备师资

石中英坦言，2016年到2020年是基本实现教育现代化的关键时期，目前，我国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。农村教师“下得去、留得住、教得好”局面尚未完全形成。吸引、鼓励、支持优秀人才长期从教、终身从教还需要政策引导。

此外，虽然我国教师队伍基本具备了合格学历，但面对新时期全面提高教育质量的挑战与人民群众日益增长的优质教育需求，教师的专业素养和能力有待提高。我国教师队伍的区域、城乡、学校和学科之间配置的不均衡，没有很好地与国家经济社会发展和教育事业发展相协调。“全面二孩”政策的实施，需要根据学龄人口高峰迁移做适当师资储备。

因此，未来五年将继续推动地方实施师范生免费教育，培养“一专多能”的本土化乡村教师。推动地方全面落实连片特困地区乡村教师生活补助政策，引导地方财政加大投入，力争将这一政策扩大到所有乡村地区，同时引导各地对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师实行工资倾斜政策。

此外，健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。探索在职业学校设置正高级教师职务（职称）。探索地方政府、高等学校、行业企业、职业院校“四位一体”职业教育师资培养模式，强化技能训练。完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策。建立符合职业院校特点的教师绩效评价标准。

 

大幅提升教师绩效工资比例，恐将适得其反

这份由第三方研究机构受托完成的报告，经教育部公布，至少表明决策部门已经认同报告给予的判断以及为此提供的政策建议，改善教师待遇也因此有望在未来的一些年头内取得较大进展。

我国教师工资不高，工资增长幅度较低，职业成就感和社会地位甚至发生滑落，这些现象并非是在近几年才刚刚出现，相关的教育学家、社会学家和公益组织也在陆续不断提出警告。尽管各级地方政府对此给予了响应，相继出台了提高教师待遇和其他综合保障的政策，但受制于地方财力，并未彻底扭转局面。这不仅影响到教师队伍的稳定，而且很大程度上降低了教师队伍特别是中小学和学前教育机构吸引优秀人才加入的吸引力。

如果始终无法实质性的解决这方面问题，必然会妨碍教育质量的提升，更可能贻误“互联网+教育”、数字时代转型的宝贵机遇。

教育部公布的这份受托完成的《报告》，再次确认教育待遇和保障不足的事实，为此给出了两项基本政策建议，一是健全教师工资保障长效机制，二是大幅度提升教师工资绩效部分的比例。第一项建议并不存在太大争议，引发争议的是第二项建议。

教师绩效工资制推行至今，几乎暴露出工商业界运行绩效考核及薪酬管理机制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略长期绩效，缺乏绩效沟通及相应的辅导提高机制而一味推行以“扣钱”为表现的负激励，忽略组织文化建设，考核权力集中于领导和人力资源部门，等等。并且，在教育领域，教师的很多职责范围、任务很难真正意义上给予量化。

此前曾有专家批评指出，教师绩效工资制降低了学校管理体系之中的教师地位，增强了校长及地方教育部门的权威，让职工代表大会、教师代表大会及相关的工会组织的权威和作用被瓦解。如果在现有基础上进一步提升教师工资绩效部分的比例，甚至是“较大幅度”的提升，必然将使得上述问题变得更为突出，非但无法让教师感受到切实的尊重，而且即便部分教师的待遇实现大幅增长，也将不得不按照领导指派和考核指标等“指挥棒”的导向，疲于奔命。

 

教师绩效工资改革需走出“囚徒困境”    

绩效考核的好处是显而易见的：避免大锅饭、平均主义、干好干坏一个样；避免学校管理不力，拿混日子的老师没有办法；实现多劳多得、优绩优酬、薪酬与贡献成正比——这被视为提升劳动生产效率的有效工具，也是绝大多数企业目前都在选用的一种游戏规则。

但“眼亮”的网络群众却不都这么看，大家表达了形形色色的担忧：扣掉工资一部分当绩效工资，结果是普通教师钱少了，校长主任钱多了；校长可以驾驭绩效工资，人家欢喜谁就是谁；不利于团结稳定，只会让大家斤斤计较；地区间的教师收入差别好不容易小了点，这么一搞绩效差距又会拉大了……要公平，还是要效率，这个争论许久的经济命题，在“教师绩效工资比例拉升”话题上，再度复活了。

要平均、稳定的“大锅饭”，还是要有差异且浮动的“绩效差”？这个选择显然已经出现了某些“囚徒困境”的迹象。能否打破这种“囚徒困境”，将决定绩效工资改革的成败。

“囚徒困境”指在团体合作才能实现利益最大化的情况下，由于不信任与猜疑，使得个人的最佳选择并非团体的最佳选择。套用到教师绩效工资开比问题上，如果能充分信任这套游戏规则，多付出多收获，大家都会配合推行，结果真让校园活力大大增强；可如果不信任这套规则，甚至还没迈步就以受害者的心理抵制它，就会处处拧巴：改革的好处释放不出来，畸形之果的消息却此起彼伏，反过来刺激了执行者，畏手畏脚“和稀泥”，结果是那点好处也没有了。

这还真不是胡思乱想。自2009年以来，已有多地区作了教师绩效工资改革的尝试，总体来说并不理想。有不少学校在矛盾面前，改革“高高举起轻轻放下”。剖析根源，一是没有真正推行绩效改革，一遇反对声音就止步观望；二是对绩效考核与绩效工资的基本精神领会不够，以为只是你这个月多二三百他下个月多二三百那么简单，有很强的平均化倾向；三是公开透明度不够，制定分配标准游戏规则大家都看不懂，发工资的时候只知道绩效数字，不知道都考核了些什么，绩效考核机制里的反馈、谈话、改进都没配套跟上；四是监督机制不够，随意性太强，书记校长说了算，谁高了谁低了背对背，没解释也不公开，搞得大家满腹牢骚……

就本质而言，绩效考核就是一套管理工具，它绝不只是改个固定工资和绩效工资开比那么简单，运转起来需要基本的文化底盘：企业管理的实践已经表明，工具能不能用好，关键就在于使用工具的人有没有公心；能不能讲民主讲监督讲法治……从上说需要顶层设计，从下说需要民主参与，中间层面需要制度设计与健全，此三者缺一不可。

为了提升教育质量，我们需要打破大锅饭实现绩效激励；为了保障公平，我们在绩效激励的过程中又必须做好整体设计有序推进。及早告别“囚徒困境”，才能让“拉升教师绩效工资占比”成为调动全国教师干劲的冲锋号。

 

【启示与思考】

大幅提升教师绩效工资，有利于稳定教师队伍。然而，善政尚须善为，大幅提升教师绩效工资，尚需配套措施跟进。否则，就会执行有误，人为地制造不公平，引发社会矛盾。比如，如何平衡地区与地区、学校与学校之间的差异，怎样消除城市与农村之间的差别，就是一个亟待解决的问题。再如，师德考核将成为大幅提升教师绩效工资的重要标志，那么，如何将师德这个“质”，转化为与教师绩效工资挂钩的“量”呢？这就需要有相关细则进行明确和规范。

教师绩效工资改革，并不仅仅是教师工资计算方式的简单改变，其管理运作需要完整的制度支撑。在倡导应试教育向素质教育转变的大背景下，教师绩效工资改革的推行，不仅是为了提高教师的待遇，也是出于对学生的考虑。改革之下，学校更要提高对教师整体素质的重视程度。再者，在教师绩效考核环节，要充分考虑学生的感受，让学生和家长参与监督，保障考核的公平公正。此项改革与老师学生息息相关，切不可急功近利，要循序渐进，不断完善整体设计，切实发挥绩效考核的激励作用，在提高教师待遇的同时，保证教学公平和教学质量。

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责任编辑：佘小莉

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