国企高管限薪 深化改革内涵

 

【事件介绍】

25省（区、市）公布省管国企负责人限薪方案 年薪最多为职工8倍

人力资源和社会保障部新闻发言人李忠在4月22日召开的新闻发布会上回应了医保“漫游”、养老金投资运营等社会关注的焦点问题。对于备受关注的中央管理企业负责人薪酬制度，李忠说，从2015年1月1日开始，央企负责人基本年薪已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放，但绩效年薪目前还没有最后核定。

记者梳理发现，全国25个省（区、市）开始陆续实施省管企业负责人薪酬改革，其中有河北、山西、山东、山西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、内蒙古等。

这些地区大多将国企负责人的基本年薪限制在企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了职工的8倍以内。其中，限制幅度最大的是宁夏，将企业负责人的全部年薪限制在了职工的5倍左右。

全国医保“漫游”2017年实现

李忠介绍，2016年要实现异地安置退休人员住院费用的直接结算，到2017年基本实现符合转诊条件的参保人员异地就医住院费用的直接结算。

李忠说，市级统筹已经基本实现，60％以上的异地就医问题得到了解决。解决省内异地就医的问题，就能够再解决30％的异地就医问题。目前，已经有30个省份实现了省份内异地就医联网，其中有27个省份能够实现省份内异地就医住院费用直接结算。

剩下10％的问题，就是解决跨省异地就医的问题。“为了实现这个目标，一是进一步加快国家级异地就医结算系统建设；二是指导各地做好异地就医结算的相关工作；三是会同相关部门研究进一步完善周转金、分级诊疗制度，包括加强医疗服务监管等政策。”李忠说。

养老金投资运营今年启动

关于养老金投资运营，李忠说，人社部正在会同有关部门抓紧制定相关文件，包括投资管理合同、委托投资资金归集管理办法、信息披露和报告制度、托管机构和投资机构选聘办法以及财务会计核算细则等。

李忠说：“下一步，我们将突出重点，按照成熟一个推出一个的原则，尽快出台相关配套政策文件。”

他介绍，目前，一些进展较快的省份已经制定了投资计划，表示出非常积极的投资意愿，其他地方也在抓紧摸底，进行相关论证。

“我们在加强指导，主要是让地方摸清家底，搞清楚各地基金存量、收支情况、基金存储结构等情况，来确定地方委托投资的具体安排。”他说。

此外，为了保证地方资金归集到中央层面后能够及时投入运作，人社部正在协调全国社会保障基金理事会制定相关养老保险基金投资运营策略。

央企负责人绩效年薪仍未核定

央企负责人薪酬从今年1月开始执行新方案。由基本年薪、绩效收入和任期激励组成，过去年薪只有基本年薪和绩效年薪两部分构成，从中央改革方案来看，央企负责人与职工收入的差距要从12倍调整至7~8倍。

李忠表示，央企负责人基本年薪已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放，但绩效年薪目前还没有最后核定。

“总的来看，2015年中央企业负责人薪酬比改革前有所下降，有的下降幅度还比较大。”李忠说，部分上市中央企业披露的2015年度负责人薪酬口径是不统一的，有的仅披露了2015年度的基本年薪，有的包括了2015年度兑现的以往年度的绩效年薪，还有的是属于中央企业所属子公司或参股公司，其企业负责人的薪酬是由企业依照公司法等法律法规来自主决定的。

“下一步，我们将规范中央企业负责人薪酬信息披露的工作，统一信息披露口径，同时也督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位或者企业官方网站等公开渠道向社会披露。”李忠说。

 

“国企限薪”如何兼顾公平和竞争力

国企高管的薪酬问题，一直是舆论关注的焦点，其中不乏质疑和诟病的声音。质疑主要来自两方面，第一个质疑是国企高管够水平拿那么高工资吗？民营企业的高管高薪，一方面钱是私人的，给多少外人无权置喙；另一方面私企高管的水平是在市场搏杀中被证明了的。而国营企业，一来钱是国家的，所以高管拿多少薪酬不能自行决定；二来很多国营企业特别是央企都处于行业垄断地位，在一个缺乏甚至没有竞争的市场中，真没法证明一位国企高管是否有资格拿和私企高管一样的钱。

第二个质疑是国企高管的身份问题。我国的国企高管一般都有双重身份，一重是企业家，另一重则是公职人员，所以我国的国企高管往往是有行政级别的。这让国企高管们既享受着公务员们无法享受的企业高薪，又享受着企业家们无法享受的行政待遇和政府资源。同时，因为高管对企业资产没有所有权而只有管理权和支配权，不易培养主人翁意识，人浮于事、效率低下的情况就在所难免，而又因为高管可以支配巨额资产，这就为以权谋私提供了土壤。

鉴于此，所以这些年来国家开始着手国企高管薪酬改革，2014年中央审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，而核心的内容就是解决公平和效率问题。而今年的薪酬改革方案，就是要从薪酬分配的公正性上着手，比如把国企高管年薪限制在了企业职工的8倍以内。但是这样的改革同时又带来了新的疑问，那就是这样的工资还能吸引或是留住人才吗？和很多私企高管的薪酬相比，这样的工资可能就太缺乏竞争力了。结果就可能是，或者国企高管们通过其它灰色收入来弥补限薪带来的损失。或者高管们干脆就另谋高就了，企业很可能就会失去市场竞争力。我想无论是哪种结果，遭受损失的都是国有资产。

那么如何解决这公平与竞争力的双重问题呢？这就需要我们把企业和高管都做一下归类，然后根据具体情况给予不同政策。这里就不妨看一看法国的国企薪酬管理办法。法国是整个欧洲国企最多的国家了，所以他们同样面临高管薪酬问题，尤其是奥朗德上台之后，更是把公平放到了他改革方案的第一位。和我们一样，法国也给国企高管的薪酬“盖帽封顶”。很多国企高管的薪酬一下子减少了三分之二以上，但也有例外，比如法国国营铁路公司总裁纪尧姆·佩皮，薪酬就没受到奥朗德新政的影响，因为他的年薪本来就不高，只有25万欧元。这是为什么呢？因为佩皮的身份，他是以公务员的身份过来做企业高管的。法国的国企高管来自两条渠道，市场聘任和政府任命。来自市场聘任的职业经理人自然就要拿具有竞争力的薪酬了（尽管也被奥朗德限制了），而从公务员身份转到企业的高管，年薪则要参考公务员水平制定。这就兼顾了公平和竞争力，让市场的归市场，让政府的归政府。

那么怎样决定哪些国企高管要市场聘任，而哪些高管只需要官员担任呢？法国的做法是看企业的性质，竞争性公司薪酬会参考私企，但要低于私企；而公用性的公司，高管工资水平参考公务员体系但又高于公务员。比如佩皮的薪水就比法国最高公务员奥朗德的薪水还要高出三分之一。实际上我国这次薪酬改革方案也涉及到了这个问题。此次地方改革内容中，上海、广东等4省市都明确将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整。同时，中央明确，由组织任命、有行政身份的，就不能再拿市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。当然我们也可以参考英国人管理国企的办法———国企负责人由政府委派，CEO外聘。

同样值得借鉴的还有英国对国企高管职务消费的监管。业内人士透露，我国国企老总的年薪只是他们收入的一部分，部分地方国企普遍按级别设有职务消费，部分消费额度、隐性福利高过工资。英国的办法就是财务支出公开化。据媒体介绍，在欧洲，对于企业、尤其是上市企业高管（不仅仅是国企）薪酬的信息公开，英国可以说是做得最完善的国家。高管晒的工资单上不仅仅包括基本工资，还包括职务消费、奖金福利、养老金、长期激励机制等。

国企高管薪酬改革是一个很复杂的问题，它必须兼顾分配公平和拥有竞争力双重难题。既不能因为高薪而让国企成为某些官员养老之地，也不能因为收入少而让国企高管离心离德。既要能够留住像董明珠这样的管理人才，又要避免像褚时健受贿这样令人遗憾的事件发生，这并不容易。

 

【启示与思考】

25个省份国企限薪，基本兼顾了效率与公平，也从身份上进行了区分，旨在防止国企高管既当官又发财。改革明确，由组织任命、有行政身份的，就不能再拿市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。而市场化选聘的职业经理人不受影响，依然实行市场化薪酬分配机制。同时，企业内部职工的分配还是由企业自主决定。可见，本次改革并非淡化市场化，而是进行分级分类管理。

无论是公众，还是国企内部的员工，也都乐见于此次国企高管限薪改革。尤其看到有些高管的年薪，从之前的数百万降到了百万之内以及类似于“有国企高管年薪降90%”之类的消息，更是拍手称快。看到如宁夏国企负责人年薪限制在员工的5倍左右，也是高呼宁夏改革魄力之大。但是，当下的国企高管限薪，在没有明确高管的身份属性之前，恐怕仍然问题多多。

说到底，薪酬制度是一种激励机制，无论制定怎样的薪酬制度，关键在于高管薪酬的决策机制是否符合企业自身的发展战略，是否能够达到有效激励作用。须知，好的薪酬制度，往往是建立在业绩考核基础上的。从这个意义上说，在限薪的同时积极做好“加法”，建立健全相应的激励机制，把考核结果与薪酬激励挂钩，远比简单的限薪更重要。此外，高管限薪切不可让员工成为“陪葬品”，只有做到高管合理限薪的同时，员工收入不会因此“大打折扣”，才契合科学合理、公平公正的社会收入分配体系。

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责任编辑：佘小莉

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