吴德贵：深入实施人才优先发展战略 努力提升区域人才竞争能力——新时期人才工作新思考

 

吴德贵 中国人才研究会副会长研究员

完整报告：http://www.71.cn/2016/0830/907752.shtml

视频专辑：http://www.71.cn/2016/0830/907760.shtml

各位领导，同志们，大家好。今天我的报告题目是“深入实施人才优先发展战略，努力提升区域人才竞争能力——新时期人才工作新思考”。

党的十八届五中全会审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》（以下简称《建议》）。《建议》提出，深入实施人才优先发展战略，推进人才发展体制改革和政策创新，形成具有国际竞争力的人才制度优势。为了实现这样的制度优势，《建议》指出，完善人才评价激励机制和服务保障体系，营造有利于人人皆可成才和青年人才脱颖而出的社会环境，健全有利于人才向基层、中西部地区流动的政策体系。《建议》还指出，加快形成有利于创新发展的市场环境、产权制度、投融资体制、分配制度、人才培养引进使用机制。

2010年，中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，这是我国第一个中长期人才发展规划。十八届五中全会进一步强调，深入实施人才优先发展战略。习近平总书记在讲话中指出，“创新驱动实质上是人才驱动”。十八届五中全会提出了引领“十三五”时期，乃至今后更长时期内我国经济社会持续健康发展的五大发展理念。其中，排在第一位的就是创新发展。

中国经济已经步入新常态。在新常态的背景下，能不能实现“双中高”，能不能如期建成全面小康社会，能不能成功跨越中等收入陷阱，能不能实现发展动能的转换，已成为当务之急。因此，必须尽快实现从要素驱动型、投资驱动型增长方式向创新驱动型增长方式的转换。到2020年，我国要进入创新型国家和人才强国行列。建设创新型国家，进入人才强国行列，需要大批高层次的创新型人才，而实现发展动能的转换，夺取全面建成小康社会决战阶段的胜利，最重要的因素就是智力支持和人才支撑。

今天，围绕实施人才优先发展战略、提升区域人才竞争能力，我从四个方面进行汇报：第一，关于人才优先发展问题；第二，关于人才选拔评价问题；第三，关于人才政策创新问题；第四，关于区域人才竞争问题。

    一、关于人才优先发展问题

关于十八届五中全会的看点，我列了15个关键词。其中第二个关键词是“战略问题”。当前，战略引领已经成为世界各个国家普遍推崇的一个重要理念。也就是说，各国都要用一个很好的战略来引领国家的经济社会发展。

中国的发展战略通常是以每五年一个规划的形式提出的。目前，我们已经完成十二个五年规划，进入到第十三个五年规划时期。所以，战略引领是十八届五中全会的一个重要理念，也是一个关键词。

十八届五中全会提出了哪些战略？

最近20年来，我国先后提出了国家层面的三大宏观发展战略，即科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略。在这三大宏观战略的统领下，十八届五中全会又具体提出了14个二级子战略。这些战略包括互利共赢的开放战略、优进优出战略、区域发展总体战略、网络强国战略、国家大数据战略、创新驱动发展战略、藏粮于地、藏粮于计战略、军民融合发展战略、自由贸易区战略、就业优先战略、食品安全战略、人口发展战略、人才优先发展战略、国家安全战略，这14个战略都是十八届五中全会系统提出来的，其中就涵盖人才优先发展战略。

关于人才优先发展问题，我们可以从三个方面进行讨论：第一，人才优先发展的战略意义；第二，人才优先发展的现实基础；第三，人才优先发展的措施和抓手。

 

（一）要充分认识、确立人才优先发展的战略意义

第一，确立人才优先发展的战略地位是我国人才思想的重大创新。确立人才优先发展地位的意义可以概括为三个标志、两次飞跃。

三个标志：标志着人才发展在我国整体发展战略体系中地位的跃升；标志着我国人才管理体制机制开始新的转型；标志着人才强国战略实施进入到一个新的发展阶段。

两次飞跃：由滞后到同步，再由同步到优先。这是我们党对人才问题认识的两次重大飞跃，第二次飞跃更具战略意义、深远意义。

从1949年建国至今的60多年间，中国的人才问题大致经历过三个不同的阶段。第一个阶段，滞后阶段。人才的发展滞后于国家的经济和社会发展。第二个阶段，同步阶段。第三个阶段，优先阶段。从时段上说大致是50年滞后、10年同步、6年优先。

50年滞后，是从新中国成立一直到2000年。这50年，我们是“见物不见人”，大量的投资都投资于物，对人的投资是严重不足的，所以人才发展滞后于经济社会发展。

10年同步，是从2000年到2010年。这10年，中国的人才发展和经济社会发展进入了同频共振的阶段，其重要标志是2001年颁布实施的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》。《十五计划纲要》中用了整整一章的篇幅（第12章）部署人才工作，“实施人才强国战略，壮大人才队伍”。这一章对于我国的人才发展如何进行、如何推进，做出了具体的安排和部署，第一次把人才发展写进国家的经济社会发展五年计划。“十五”计划实施期间，实现了人才发展和经济社会发展的同频共振，同时谋划、统筹安排。

6年优先，始于2010年。在第二次全国人才工作会议中，中共中央、国务院颁布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，标志着我国的人才发展进入到优先发展阶段。

第二，确立人才优先发展的战略布局是发挥人才作为支撑科学发展第一要素的重要作用。随着经济社会的不断发展，人才越来越重要，人才的作用越发凸显。在三种经济下显示出三种特征。三种经济指的是农业经济、工业经济、知识经济。农业经济是土地与劳动力结合的经济，其核心资源是土地；工业经济是资本与设备结合的经济，其核心资源是资本；知识经济是人才与知识结合的经济，其核心资源是人才。

第三，确立人才优先发展的战略方针是实现我国经济社会科学发展的必然选择。中国的发展面临着严重的资源约束，必须发挥人才资源的优势。目前，我国的经济总量占全球的7%到8%左右，但是同期的电力、石油、铝、铜、钢材等能源、动力和原材料的消耗远远高出世界同期消耗比例。如果继续这样发展下去，到2020年，人均GDP将比2000年增长4倍，到2030年增长10倍，各项消耗也将相应地扩大4到10倍。到那个时候，全球的资源都不足以支持中国的发展。所以我们必须向人才资源、向科学技术要效益。

 第四，确立人才优先发展的战略方针是新形势下人才资源开发的重大突破。目前，我国的一些地区、一些部门、一些单位，仍然存在“三重”“三轻”问题，分别是重物质投入、轻人才投入，重资源开发、轻人才开发，重项目引进、轻人才引进。从宏观上来讲，这些问题并没有得到彻底的解决，所以人才的投入显得还是不足。这些问题与建设创新型国家，以及全面建成小康社会的新形势、新任务的要求都是不相适应的。

（二）要深刻理解提出人才优先的现实基础

中央为什么明确提出人才优先发展，而不是同步发展，更不是滞后发展？它是有针对性的。

第一，我国是一个人口大国，人力资源丰富，但人才的竞争力相对薄弱。

如何评价中国的人才资源状况？我们可以用“三个不缺”和“三个缺”来描述，即不缺人才，缺高智慧的人才战略；不缺优秀人才，缺先进的人才制度；不缺创业平台，缺良好的创业环境。我们还可以用“三个不”来形容，中国的人才总量不够用、部分不实用、还有一批没被用，就是说人才没有很好地发挥作用。这和我们的体制机制、制度政策，包括环境都有关系。总体可以概况为四句话：数量不足、素质不高、结构失衡、活力不足。

 

今天的中国可以说是“六大”“六不强”。我们在很多方面的体量都很大，但是我们还不够强。

第一，中国是制造大国，但不是制造强国。我们的制造业规模世界第一，但是我们的创造能力与一些发达国家的差距还是很大的。比如，我国每年进口芯片技术、特种钢材就要花掉几千亿外汇。

第二，中国是经济大国，但不是经济强国。我国的经济总量位居世界第二位，但是人均经济总量在世界排位仍然处在80位以后。我们的发展方式还显得粗放，发展质量还不高，结构性矛盾还很突出，产业结构优化升级的任务还非常艰巨。

第三，中国是文化大国，但不是文化强国。中国的文化产品创造的价值占GDP总量的2.8%，而美国的文化产品创造的价值占GDP总量的28%，我们与美国的差距是10倍之大。

第四，中国是人才大国，但不是人才强国。我们今天常讲“六支队伍”包括，党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍，还有社会工作人才队伍。目前，这“六支队伍”的总人数已经到1.3亿左右了，数量较之任何一个国家都是无与伦比的。但是，我们的高层次领军人才总体匮乏，世界一流的、能跻身国家前沿参与国际竞争的战略型科学家更是凤毛麟角。

第五，中国是科技大国，但不是科技强国。我们的研发人员总量居世界第一，是美国的2倍多，是俄罗斯的4倍多。我们的专利申请量世界第一，科技投入世界第二，科技论文数量世界第二，但是科技转化率不高，大约在10%左右，而发达国家的科技转化率平均在40%左右。最新数据表明，我们的科技贡献率达到了54%，也就是说，平均100块钱的GDP里有54块钱是由科学技术转换来的。10年前，我们的科技贡献率是39%，今天我们已经达到了54%了，虽然和自己比，我们已经有了很大进步，可是与发达国家相比，差距还是不小的，发达国家的科技贡献率大约在70%到80%。

此外，技术自给率低，自主创新能力不强，企业核心竞争力不强，企业对外技术依存度过高。我们的流水线进口国外技术，对外技术依存度曾高达50%以上，对外技术依存度太高就意味着要受制于人。比如，技术壁垒问题。据考察，发达国家企业对外技术依存度通常控制在5%左右。而且，我国的农业和农村经济的科技水平低，高技术产业在整个经济中所占的比例不高。

第六，中国是“贴牌”大国，但不是品牌大国。我们出口的产品能打出自己品牌的，大约占出口产品总量的10%，另外90%的出口产品都是出口以后贴上了外国的标签，虽然是中国制造，但品牌是人家的。出口之后标签一换，利润就成10倍、20倍地增加，如此一来，高额利润都叫人家赚走了，所以品牌非常重要。

“六强”“六不强”是从我国的整体竞争力来说的。中国的人才发展滞后性主要表现为四个方面。

第一个表现，人才资本积累滞后。人才优先发展是现代社会发展的国际规律。国际上有三次成功的经济追赶：第一次是1820年美国追赶英国，第二次是1950年日本追赶美国，第三次是1965年韩国追赶西欧。经过考察发现，三次成功的经济追赶，实质都是人力资本投入的增加、追赶。

下面，我们比较一下中国和日本两国在人均GDP1000美元时投资教育的力度。1965年，日本人均GDP达到1000美元，当年日本投资教育的经费占GDP总量的6.8%。就是说每100块钱里拿出6.8元办教育。2003年，中国人均GDP首次超过1000美元，当年我们投资教育的经费占GDP总量的3.4%。同样是人均GDP1000美元，日本的教育投资经费占比整整超出我们的一倍。所以，大量的教育投资带来了国民整体素质的不断提升，国民素质的提升也就带来了科学技术的进步。

比较中美两国人力资本存量，近年来变化不是太大。参照10多年前的统计数据，就数字来看，美国的人力资本存量是200万亿美金，中国的人力资本存量是163万人民币；从单位来讲，美国是美金，我们是人民币；从人口来说，美国有3亿人口，我们是13亿人口。所以无论是绝对数，还是相对数，我们的人力资本存量都少得可怜。很多关于人力资本积累滞后的数据都表明，要加大人才投入。

   第二个表现，人才培养滞后。我国的人才培养总体滞后，主要表现为高层次创新型人才严重匮乏。在研究制定《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》时，国家科技部提供了一个数据，说就全国而言，当下中国的高层次创新型人才有1万人左右。后来提出一个设想，到2020年，高层次创新型科技人才总量要争取达到4万人。其次，高技能人才严重匮乏。近年来，高级技工和技师在我国的培养非常短缺，有些地方的中专、技校都关门停办了，千军万马都在争过独木桥，都要参加高考，技能型人才供不应求。

 

第三个表现，民族的创造力开发滞后。首先，创业型人才严重短缺，创业不能带动就业，具有创业精神和创业能力的人才太少。其次，外企一项数据表明，我国每年的大学毕业生能够适应外企用人需求的不足一成，也就是10%左右能够适应外企要求，原因主要是动手能力不足。另外，在诺贝尔自然科学奖方面，只有屠呦呦获过奖，我们在这个领域仅仅是实现了零的突破。诺贝尔奖自1901年颁发以来，至今已经进行了100多年的评选。2001年有一个统计数据表明，全世界共有588个得主，其中美、英、德、法四个国家拿走了435个诺贝尔奖，占总量的73.9%，仅美国一个国家就拿走了257个，占43.7%。这也从侧面反映了一个国家的创新和创造能力。

第四个表现，人才资源结构调整滞后。

问题主要有两个：第一个问题，人才培养和人才需求脱节。几年前，我曾经接受《人民日报》的采访，就大学生群体出现的“五族”现象谈一谈看法。“五族”即考公族，考公务员；考研族，考硕士、考博士；考证族，考各种各样的证书；结婚族；啃老族，大学毕业后不工作，在家里“啃”父母。

为什么会出现“五族”现象？首先，某种程度上讲，这是社会进步、社会文明的象征。今天的大学生和过去的大学生不同，大学毕业以后学生可以自主择业，摆在面前的是多种多样的选择。过去不一样，大学毕业后，国家实行计划分配，计划把你分到什么地方、什么单位，立马就要去上班。所以这是社会文明、社会进步的象征。

其次，大学生群体出现“五族”现象足以表明，我们在人才领域有些问题还很突出。至少折射出三个问题。第一，我们的科学人才观并没有落地，在一些地方还悬在空中，还停留在口头上、理念上，人才“说”起来重要，“做”起来不重要。第二，我们的人才培养和社会需求可能有矛盾，不对接。培养出来的人才社会不需要，社会需要的人才在大学里又找不到，这就是培养和需求问题。第三，当代大学生的择业观念问题。择业要求偏高，不太现实。

第二个问题，人才资源的产业结构不合理。第三产业的发展仍然比较滞后，人力资源的比重偏低，对经济的贡献率还不够高。2006年一个数据显示，美国的第三产业就业人数占整个就业人口的77.7%，人力资源中77.7%都在第三产业，都在服务业里面。日本当时是60.7%，中等收入国家平均是45%到60%，中国当年是32.2%。这是2006年的数据。近10年来情况有所变化，我国第三产业在不断地发展，但是总体而言，还显得滞后，还需要加快发展。在新经济时代，第三产业的发展水平已经成为衡量一个国家或地区发达程度的重要标志。

第五个表现，人才制度改革滞后。影响优秀人才脱颖而出的体制机制障碍还没有完全革除。2016年3月，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，对人才问题进行了部署和推动。

第六个表现，人才发展理论创新滞后。人才学的学科地位还不高，现在仅仅达到二级学科虽然已经有了进步，但是与人才事业的发展还是不相适应的。

（三）要整体谋划落实人才优先的措施和抓手

怎么才能做到措施和抓手？人才优先发展就是要确立起人才在经济社会发展中优先发展的战略布局，统筹规划经济社会发展和人才发展，把人才发展放在优先发展的战略位置，充分发挥人才的基础性、战略性作用。贯彻人才优先发展方针必须努力做到“四个优先”。

第一，人才资源优先开发。加大人才资源开发力度，有效盘活人才存量。抓紧培养和引进未来在经济社会发展重点领域亟需的人才，依靠人才资源的强大引导力和推动力实现经济社会的科学发展。

第二，人才结构优先调整。根据未来经济结构战略性调整和产业结构优化升级的要求，超前进行人才资源结构调整，提前做好相关人才储备，实现人才结构与经济社会结构相适应、相匹配。人才对经济社会的发展有两个作用，我们过去一直强调人才是推动一个国家或地区经济社会发展的重要支撑。最近几年不仅讲推动，更讲引领。光在后面推是不够的，还要引领经济社会的发展，通过人才的培养去拓宽经济领域。

第三，人力资本优先积累。人才优先的根本途径是确立人力资本优先投资、优先积累的原则。加大人力资本的投入力度，提高人力资本投资的效率，迅速增加人力资本积累，尽快把发展路径调整到人力资本积累优先路径上来。

第四，人才制度优先创新。1992年，邓小平同志在南巡讲话时曾经指出，“制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”，“恐怕再有30年的时间，我们才会在各方面形成一整套更加成熟、更加定型的制度。”从1992年到2012年十八大胜利召开，20年过去了，小平同志的预言实现了没有？实事求是地说，没有完全实现。今天，我们在各方面的制度框架已经形成，但还没有完全定型。因此，从现在起到2020年，中国人才制度创新的主要任务是加快推进法治化进程，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法治保障人才。结合新时期人才工作的新任务和新要求，创新政策，健全法规，完善人才资源开发体系，为促进我国人才事业科学持续发展提供制度保障。

 

二、关于人才选拔评价问题

只有知人，才能善任。知人是善任的前提。毛泽东同志特别强调要善于识别干部，要知人。1938年，在题为《中国共产党在民族战争中的地位》的报告中，毛泽东同志指出，“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法”。毛泽东同志还具体提出要历史地、全面地、动态地看干部，要观大节、略小节。

关于新时期干部的选拔任用评价问题，我主要讲以下几个要点：第一，从高官腐败的案例说起；第二，选拔评价中有哪些问题；第三，如何理解德才兼备、以德为先；第四，潜心选拔任用好干部；第五，科学的人才观一定要落到实处。

（一）高官腐败的案例

2012年9月28日，中共中央政治局会议审议并通过中共中央纪律检查委员会《关于薄熙来严重违纪案的审查报告》。在这份文件中，中央对各级组织和广大干部提出，要提高“四种能力”，做到“六个必须”。“四种能力”是指：自我净化能力、自我完善能力、自我革新能力和自我提高能力。“六个必须”分别为：必须加强党性修养，使领导干部牢固树立正确的世界观和权力观；必须自觉遵守党的纪律，始终同党中央保持高度一致；必须认真贯彻民主集中制，主动接受党组织和人民群众的监督；必须严格执行党的干部路线方针政策，坚决纠正选人用人上的不正之风；必须切实增强法治观念，坚决维护法律的尊严和权威；必须坚持从严治党，坚定不移地惩治和预防腐败。

党的十八大以来，习总书记多次指出，大量事实告诉我们，腐败问题愈演愈烈，最终必然会亡党亡国。王岐山同志也多次指出，当前党风廉政建设和反腐败斗争形势依然严峻复杂，要持之以恒纠正“四风”，“开弓没有回头箭”。十八大以来，腐败势头得到了遏制，党风建设得到了加强，国际国内反响强烈，震慑和影响是巨大的、广泛的、深刻的。通过分析这些落马高官的犯罪心理和犯罪行为，可以得到12个方面的警示。

警示一，中共中央反腐败是动真格的，任何人都不能存有侥幸心理。十八大以来，党中央出重拳下猛药、治积弊整顽疾，正风肃纪，其力度之大、范围之广、人数之多、影响之强烈，都是史无前例的。

警示二，打破了国家级领导干部不会被查的禁区。

警示三，权力具有两重性，能助人，也能毁人。因此，领导干部必须树立正确的权力观。这些落马的高官大多数都是在重要岗位上或者是在担任重要职务期间犯的错误。列宁同志说过：“不受制约的权力,必然导致不受节制的堕落。”法国思想家孟德斯鸠也说过：“一切权力不受约束,必将腐败。”这就是权力的两重性。

警示四，金钱具有两重性。权能生财，钱能毙命。中国有句古话：“人为财死，鸟为食亡。”党员领导干部绝不能成为金钱的奴隶。每个落马高官都在捞钱，只是捞的数额不等，都是以权谋私，权钱交易，权力寻租，大肆敛财。

警示五，美女也具有两重性。古话说：英雄难过美人关。落马高官中多数都会包养情妇，有的甚至数量惊人。毛泽东同志曾经告诫我们：“可能有这样一些共产党人,他们是不曾被拿枪的敌人征服过的,他们在这些敌人面前不愧英雄的称号；但是经不起人们用糖衣裹着的炮弹的攻击,他们在糖弹面前要打败仗。”

警示六，惩治腐败的机制严重滞后。有人做过分析，落马高官一般在犯事9年后才受到查处。这说明我们的惩戒机制太滞后。落马高官中有不少人是“边腐败、边提拔”的。因此也就出现了两个词：“带病上岗”和“带病提拔”。

警示七，干部选拔任用制度的科学性、规范性亟待完善。我们有的干部是会考不会干，也有的干部是会干不会考。所以在干部选拔任用中，一批擅长考试的人钻了制度的空子。因此，这就需要组织反思，究竟要考什么，怎么考，考试的分数权重占多大。

考核评价干部必须切实注意三个问题。第一，要历史地看干部。不能只看一时一事，要看他的全部历史和全部工作。第二，要辩证地看干部。要一分为二，既要看到他干了多少好事，也要考察他有没有干过坏事。第三，要关联地看干部。不能孤立地看干部个人表现如何，还要看与他相关联的人，比如他的老婆孩子、他身边的人、和他一起工作过的人、他的秘书等。

 

警示八，干部能上不能下的问题到了非解决不可的时候。现在的情况是能上不能下，上去了就下不来。30多年的干部人事制度改革还是有成效的，但是我们也不能把成效估计得太高。改革开放之初就定下了18个字的目标：人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，应当说其他两句话都有了很大的进展，但是“职务能上能下”的问题至今都还没有得到解决。所以，2015年6月26日，中共中央政治局审议通过了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），重点是解决干部能上能下的问题。《规定》指出，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。这也是一个重要的信号，预示着干部人事制度改革步入了深水区。

警示九，加强对领导干部健康心理的培训。中共中央党校出版社社长兼总编辑田国良先生对上世纪80年代以来移交司法机关处理的103个副省部级（或“享受副部级待遇”）以上领导干部的腐败案例进行剖析，并在研究报告中指出，这些落马高官之所以犯罪，和他们的心理不健康有着直接的关联。这些落马高官主要有五种不健康的心理：攀比心理、从众心理、弥补心理、侥幸心理、迷信心理。2011年，中纪委、中组部、监察部联合下发了《关于关心干部心理健康，提高干部心理素质的意见》，这个文件应该得到很好的贯彻落实。

警示十，官员犯罪低龄化趋势值得警惕。在落马高官中，1960年之后出生的占到十分之一左右。因此，要加强后备干部队伍建设，加强对新任领导干部的培训、考察、监督，帮助他们筑牢思想道德底线，树立正确的人生观、世界观、权力观、地位观，这关系到党的事业星火相传、后继有人。

警示十一，小官巨贪并不少见。老百姓最痛恨的其实是发生在身边的那些看得见、摸得着的贪腐行为。因为看得见，所以更加认识和了解。因此，中央提出要“老虎苍蝇一起打”，要净化空气和土壤。

警示十二，强化领导干部自我管理已成为当务之急，必须下工夫、下气力。所有高官犯罪的根本原因就在于“放松自律”。理想信仰缺失、道德沦丧的人垮台只是时间问题。因此，官德建设亟待加强。这些年来，因为能力不足被拿下、被查处的官员非常少，基本上都是在道德品行上出了问题。所以，“能人腐败”发人深省。

我有一个观点想和大家分享，就是现代管理涵盖五个维度。长期以来，我们对管理的定义是“管好下级，带好队伍”。那么，什么叫管理？作为单位的领导，管好下级，带好队伍，就是管理吗？虽然这种说法并没有错，但还不够完整。究竟该如何定义现代管理？可以用六个字概括：全方位、多角度。

第一个维度是管好自己。管好自己是管理的起点，如果管不好自己，就管不好别人，也就带不好队伍。那么，管好自己具体又涵盖什么内容？第一，管好自身。也就是要管好自己的一言一行、一举一动。第二，管好家人。包括亲戚朋友在内。第三，管好身边的人。领导干部首先要管好自己，然后再影响别人，用自己的一言一行去影响队伍，影响员工。

第二个维度是管好下级。

第三个维度是管好同级。同一级干部、同一个班子里的成员要相互关心、彼此帮助，要进行善意的提醒、真诚的批评。

第四个维度是管好上级。这是一个难点，要争取上级领导、上级机关的支持、帮助和倾斜。

第五个维度是管好外部。这是一个亮点，就是要整合社会资源。

（二）人才选拔评价中需要研究解决的突出问题

关于人才选拔评价存在的突出问题，我认为主要有以下几点。第一，会考的不会干，会干的不会考。怎么办？要解决！第二，来了才知道是庸才，走了才知道是人才。这说明人才选拔得不准、选拔失察。第三，“带病上岗”，“带病提拔”。这是人才评价问题。第四，分类分层考核评价机制还没有建立。第五，重考核、轻评价的现象还很普遍。重考核，是考察一个人都干了些什么、干得怎么样，但在如何评价这方面下的功夫还不够。第六，有一些关系问题没有完全处理好。比如，情商与智商的关系，分数与能力的关系，定性与定量的关系，个人与团队的关系，领导与群众的关系，当前与长远的关系，这些都是我们在人才选拔评价中需要继续研究、认真破解的突出问题。

（三）德才兼备，以德为先

2009年9月，中共十七届四中全会通过了《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）。《决定》首次提出“德才兼备、以德为先”的用人方针。其实在十七届四中全会之前，我们就一直讲四个字“德才兼备，有德有才”。到了四中全会增加了“以德为先，以德率才”。看干部的德和才，首先要看德，其次才是看才。以德为先，丰富和发展了党的干部政策。

《决定》的第五部分专门论述了深化干部人事制度改革，其中第五章第一款内容如下：“坚持德才兼备、以德为先的用人标准。把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。选拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。”

 

2011年11月，中组部就如何考核干部的德印发了《关于加强对干部德的考核意见》（以下简称《意见》），《意见》从德的角度明确提出五类人要提拔、五类人不能用。哪五类人可以提拔、可以重用呢？那就是：理想信念坚定、对党忠诚的干部，自觉贯彻落实科学发展观、善于推动科学发展的干部，坚持原则、敢于负责的干部，求真务实、真抓实干的干部，执政为民、清正廉洁的干部。中组部的文件特别强调符合这些条件的都是“德”比较好的。有五类人不能用，那就是：政治上不强、贯彻落实科学发展观不力的人，品质不好、为政不廉的人，群众观念淡漠、对人民群众没有感情的人，作风不正、热衷做表面文章和搞形式主义的人，不坚持原则、奉行好人主义和严重闹不团结的人。这是中央组织部专门就如何考核干部的德发出的通知，提出了明确的要求。

（四）潜心选拔任用好干部

现在有一个新词——好干部。这是习总书记提出来的。2013年6月28日，习总书记在全国组织工作会议上强调，要“着力培养选拔党和人民需要的好干部”。总书记明确提出好干部20个字的内涵，那就是信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。这进一步丰富和发展了“德才兼备、以德为先”这一干部标准的时代内涵。既为广大干部的个人努力明确了方向，也为各级组织选拔任用干部提供了遵循。所以，我们要按照这个要求来选拔。

（五）科学人才观必须落地

科学人才观是在2003年12月第一次全国人才工作会议上提出来的一个重大命题，它成为新时期人才工作的重要指导方针。经过10多年的宣传、教育和普及，如今举国上下对科学人才观理论上没有争议，思想上基本认同，但在实践中并没有完全落实到位。“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象并不少见。大学生就业难就有这个因素在里面。

科学人才观的定义主要是四句话，涵盖四个基本要素：一是品德，二是知识，三是能力，四是业绩。我当年讲过科学人才观的内涵，共12条，包括内涵有“六性”，外延有“六观”。所以科学人才观有丰富的内涵。

我这里给大家讲一讲潜人才的四个特征，这对我们平常的工作都有帮助。我们如何去衡量和评价一个干部、一个人是不是潜人才？潜人才有四个基本特征，符合其中之一的人就可以作为潜人才来培养。第一，总是能够提前完成任务。他不是一次能完成，两次能完成，而是几乎每次都能提前完成。这就表明他是潜人才，他还有潜力，还能完成更多的任务。关键是“总是能”。第二，经常有人向其求助，几乎每天都有人请他帮助解决问题，他能帮助很多人解决各种各样的问题，这样的人是潜人才。第三，能够提出建设性的意见，能够给领导出好主意，帮助领导提供决策参考，帮助领导丰富决策思路。第四条，能够创造性贯彻领导的指示。这是潜人才的几个特征。

三、关于人才政策创新问题

政策和策略是党的生命。2015年3月5日，习总书记参加十二届全国人大三次会议上海代表团审议时讲话指出，适应和引领我国经济发展新常态,关键是要依靠科技创新转换发展动力。必须破除体制机制障碍,面向经济社会发展主战场,围绕产业链部署创新链,消除科技创新中的“孤岛现象”,使创新成果更快转化为现实生产力。实施创新驱动发展战略,根本在于增强自主创新能力。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动,谁拥有一流的创新人才,谁就拥有了科技创新的优势和主导权。要择天下英才而用之,实施更加积极的创新人才引进政策,集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才。

人才政策如何创新？我曾应《光明日报》约稿写了一篇题为《人才发展政策创新需切实把握好五个着力点》的评论文章。解放思想，打开思路，努力推动人才发展政策创新，是做好新时期人才工作的内在要求和根本保证。新时期，人才发展政策怎么创新？着力点在哪？我提出五个着力点。

第一个着力点，必须坚持以促进人才全面发展为核心。所有人才政策的制定和出台都要能够促进人的全面发展。影响人的发展、束缚人的发展的政策都不能要，都不能出台。马克思主义的最高命题概括起来就是一句话：实现人的自由而全面的发展。这是马克思主义的最高命题，同样也应该是我们人才事业发展的最高命题。

第二个着力点，必须坚持以完善人才发展体制机制为根本目的。所有人才政策的制定和出台都应该聚焦在人才体制机制的改革与创新上，应该围绕这个根本目的去考虑、制定方方面面的人才政策、体制和机制。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》第三篇用5000多字对构建发展新体制进行了部署。这表明体制问题仍然是影响和制约中国未来发展的重大瓶颈。2016年3月21日，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》)，从九个方面对深化人才发展体制机制改革提出了30条政策性要求。我想，《意见》的颁布和实施对于促进我国人才事业更加科学的发展具有深远意义。

 

第三个着力点，必须坚持以优化人才发展生态环境为基本要求。环境是凝聚力，是吸引力，是竞争力，也是生产力。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”。环境好，人才聚，事业兴；环境劣，人才散，事业衰。环境好了，坏人无法做坏事；环境不好，好人无法干正事。我也曾经写文章建议中国的人才环境建设“软着陆”，就是要在构建软环境上下功夫，因为硬环境的建设和改善需要实力，需要物质。

第四个着力点，必须坚持以提高人才使用效能为评价标准。提高人才的使用效能，也就是提高人才贡献度。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》里面提出一个新的名词，叫人才贡献度。人才对经济社会发展的贡献度有多高，应该是新时期人才发展政策创新的又一着力点。以“用”为本，是中央确定的人才发展的重要指导方针。

第五个着力点，必须坚持以推动人才特区建设（或试验区建设）为重要平台。过去30年，中国发展的主要引擎是大大小小的经济特区。未来30年，中国发展的主要引擎可能要转变为各具特色的人才试验区、人才特区。人才特区在新一轮的中国经济社会再度跃升中将会发挥巨大的作用。同样，人才特区在中国未来人才事业发展进程中也将发挥巨大的引领和示范作用。比如，北京中关村的人才问题。中关村的人才政策不仅在北京，在全国都应该发挥引领和示范作用。因此，人才发展政策创新必须充分发挥好人才特区先试先行的作用，及时总结人才特区的实践经验，进而向全国辐射。

四、关于区域人才竞争问题

2013年6月30日，首届中国区域人才竞争力研讨会在北京举行。研讨会上，由社会科学文献出版社、全球化研究中心、武汉工程大学人才发展研究中心联合发布了《中国区域人才竞争力报告》蓝皮书。该蓝皮书是我国首部关于区域人才竞争力的综合研究报告，首次全面解读中国省域人才竞争力发展情况，并对31个省市区的人才竞争力状况逐一进行了述评，为各地方认识自身人才状况、研究兄弟单位的经验特点、进一步提高自身人才竞争力，提供了良好的借鉴和参考。

在《中国区域人才竞争力报告》蓝皮书中，2010年各省市区人才综合竞争力排名分为四类：第一类为A类，即具有很强人才综合竞争力的省域，依次是北京、上海、广东、江苏。第二类为B类，即具有较强人才综合竞争力的省域，分别是天津、浙江、山东。第三类为C类，即具有一定人才综合竞争力的省域，有辽宁、福建等12个省份。第四类为D类，即人才综合竞争力较弱的省域，有安徽、新疆等12个省份。

在人才综合竞争力排名中，北京排在第1位，指数为0.685。那么，在其他九个单项排名中，北京又位列几何呢？第一个单项是人才数量竞争力，北京排在第六位，指数为0.461。第二个单项是人才质量竞争力，北京排在第1位，指数为0.920。第三个单项是人才结构竞争力，北京仍然排在第1位，指数为0.942。第四个单项是人才投入竞争力，北京依然排在第1位。第五个单项是人才平台竞争力，北京名列第5。第六个单项是人才生活及环境竞争力，北京排在第2位。第七个单项是人才创新竞争力，北京排在第2位。第八个单项是人才贡献竞争力，北京排在第4位。第九个单项是人才发展趋势竞争力，北京位列最后，排名第31。

然而，这九个单项的重要性并不相同，其中的第二、第三、第七、第八个单项，我认为更重要。从人才质量竞争力来看，仅有数量，没有质量是不行的。从人才结构竞争力来看，人才结构配置的不合理也不行。在这两个单项排名中，北京都排在第1位。在人才创新竞争力、人才贡献竞争力两个单项上，北京的排名也是靠前的。总而言之，在区域人才竞争力的10个指标中，北京有9项排进前10，1项排名最后，由此可见，北京的人才状况、人才资源的数量和质量以及创新能力等方面在全国都是领先的。

我认为，北京在人才资源问题上还应该把目标定得更高一点，要把发达国家的首都视为比较对象。同时，我们还要清醒地认识到，北京尽管在多项人才竞争力指标中排名靠前，但仍有很大发展空间，特别是在个别弱项上。因此，我们还要进行深入研究和思考，从而进一步提高北京的人才竞争力。

今天就汇报以上这些内容，有不对的地方请大家批评指正。谢谢。

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责任编辑：刘玉婧

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